HR不可不知的：招聘功夫和套路知识讲稿.ppt

面试与安排注意事项 应聘者面试完毕后，招聘工作人员应及时探听面试情况，如果面试过关应及时通知相关负责人跟其面谈工资等细节问题。若没过关应礼貌招待应聘者，让其回去等消息； 所有谈妥后应简单告知签批及接下来的办理流程，并随时跟进相关信息，直到入职上班。 附求职申请表填写注意事项: 该表的第一行与最后一行由我们工作人员进行跟进(您无需要填写); 基本信息要与您身份证上的内容保持一致(如有特殊情况需注明); 家庭地址与紧急事故联络人(最好写您的亲人)地址，而且要尽量详细,所有的联系电话都要书写清楚(方便我们应急联系); 个人履历填写时请详细写明公司全名及其它相关信息; 家庭主要成员至少写两位亲人(有工作单位的写工作单位全称,无的写务农); 请一定注明是否需要住宿,以便入职时提前安排好宿舍; 最后请您在填完以上信息后在签名栏签名确认,及时间。 【注意事项】 （3）在整个面谈过程中应注意: 运用前面介绍的倾听，表达，提问技巧。 注意观察求职者的身体动作和表情，尤其目光。 时间控制 自己不要做小动作，说话少带语气词，….的话，吧，啦！ 识别虚假信息? 7.面试技巧 【技能要点】 留意这些信息 7.面试技巧 【技能要点】 （4）如何在薪资面谈中为自己赢的更多筹码信息 公司的组织及薪资架构; 不要泄漏自己的真实底线; 将自己放在求职者的角度来“讲话”; 挖掘求职者的需求，了解求职者的职业生涯所处阶段，探索其最根本的想法，试探求职者的最终真实底线; 如果公司的福利待遇比较好，可以与求职者谈总收入。 将特别补助信息放在关键时刻再说; 你唱“白脸”让你的上司来唱“黑脸”; 7.面试技巧 【技能要点】 面试方法 非结构化面试 结构化面试 情景面试 行为面试 无领导小组面试 压力面试 心理测验 面试方法的选择 7.面试技巧 【技能要点】 定义：提出随即想起的问题，没有特别的形式，谈话可以向多个方向展开。 总结 对于这种面试的判断就是两个字：感觉。但实际上这种感觉往往在面试的前五分钟就形成了。 这个方法的核心就是我们如何开始面试时的感觉。 这种方法归纳起来一句话：尊重老板们通过不专业的非结构化方式所做出的判断。 例子： 你是如何看待我们公司和这个岗位的？ 非结构化面试 【技能要点】 定义：指命题、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，也称标准化面试。 优点： 问题直接指向工作，指向性好，和职位要求的结合程度高，这也是这种方法科学的地方。 客观性强，因为评价标准都来自于同一个职位，提问的问题也是基本相同的。 相同的评估尺度。拿一把尺子量所有的人。 缺点： 耗时，开发问题要花很多时间。 开发成本高（例如面试题库，面谈手册）。 缺少因人而异的“个性化”问题。 层层深入的提问方式受到限制。 常提问的问题： 请告诉我你的优点和缺点？ 你为什么选择我们公司，为什么应聘这个职位？ 请告诉我你自己觉得在过去的职业生涯中最成功的一件事。 结构化面试 【技能要点】 情景模拟法面试 定义：设定一定的假设情景，在此基础上要求应聘者对一些列相关问题进行回答。根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理各种可能的问题来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。 技巧： 情景问题的设计，最好来自于招聘岗位本身面临的矛盾、问题、冲突。 情景提出之后，针对应聘者的回答，应有一些跟进的问题。例如：为什么会这么看？为什么用这种方法？ 应聘者回答的时候，关注他整体思路的连贯性、逻辑的严密性。 必要时可以让应聘者举出他过去遇到的类似状况例子，结合行为面试法，对回答进行判断。 总结： 好的情景最好来自于工作中将会遇到的问题、矛盾、冲突，并且这种方法有很多，不同的解决方法背后，能开出应聘者处理问题的基本思路。 对于应聘者可能会有哪些选择和回答，应有所准备，不至于问不下去的情况。 在招聘过程中，不能仅凭几个问题就对应聘者的能力作出绝对化的判断，一定要通过多个问题的互相验证，来把握应聘者是否符合岗位的要求。 例子 假如你的同事误解了你该怎么办？ 审计调查工作案例。 【技能要点】 例题：案例分析题 下面是某公司的招聘面试经过。 考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护，而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成，你将如何处理？应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。考官：如果你的亲人患的是急性病，比如心脏病、脑血栓，你也丢下亲人不管，而去完成工作吗？应聘者：（略作思索）这种情况我没有遇到过，如果遇到了，我会先选择工作，以工作为重，先干完工作再说。考官：假如患病的是你的至亲亲人呢？比如是你的父亲、母亲或孩子？应聘者：对不起，我认为已经回答了您的问题。 请回答：该故事中的考官是否具备充分的面试技巧？如果你来做考