2015满意度调查报告 人力资源部.pptxVIP

2015年员工满意度调查报告;调查目的： 为了解目前公司各部门对公司满意度情况，及时发现目前存在的问题，为下一步工作开展更有方向性针对性，公司人力资源部于2015年2月9日至2月13日分别在软件园职场及联通职场开展了全员满意度调查。 调查问卷设计： 本次问卷设计根据公司实际情况涵盖自身工作、内部沟通与管理、公司资源环境、工作回报与发展、企业文化、薪酬与福利、制度流程7个维度50个题目。 调查问卷收集情况： 本次调查收集共计发放调查问卷150份，有效问卷138份，有效率92%。 ;一、调查样本分析 ;二、各部门满意度情况比较;三、各年龄阶段满意度情况比较;四、各个维度满意度情况;1、关于自身工作方面各部门满意度评分;目前公司执行周报、月报计划汇报机制，固定格式发送，各负责人审查本部门人员的周报月报提交，管理层人员周报月报由总裁助理负责审查、监督。模板如下： 另外目前总裁助理领头公司制度管理委员会，目前公司制度除了考勤罚款外，几乎没有其他项目的处罚制度。各类制度未贯彻执行。 因为目前公司执行绩效考核很不合理，各部门的岗位说明书需要重新梳理，目前考核只有销售指标的考核，未将岗位技能、管理指标以及流程制度控制纳入到考核；并且在考核打分中部门主管寻求平衡；再就是支持体系挂靠公司业绩，如果业绩完成不理想做的再好也不起作用；最后是在考核中未做到多劳多得，有时候大锅饭形式；故在梳理完各岗位说明书后在制定新的考核制度中将周报月报的提报以及对流程制度的控制以及能提取到的关键指标纳入到考核中。 目前公司除了制度存在很大问题外在员工的胜任力方面也有较大问题存在，管理层升降级通道不通，往往是领导一句话决定，今年也将员工的胜任力作为重点工作来做，通过搭建公司岗位胜任力模型，打通本岗位的职业规划，做到有上也有下。 ;外呼部自身工作方面调查明细;目前公司部门流失率最高的为外呼部，高达27%，其余部门人员较稳定。 外呼部门离职原因大体分为工作性质、心态及薪资原因，首先电话营销模式大部分人员存在排斥心理，每天大量电话外??（保底2个小时通时，50S以上电话45个），被拒绝率高，长时间后自信心会有很大影响；二是部分人员在职期间单产较低，个人收入太低（底薪1400-1800，提成10%，目前人均贡献值8000元/人）不足以维持生活。 为解决外呼流失率高的问题，做了很多尝试，首先完善了从入职到离职的整个流程；将人员力度，增强个人自信心及销售技能。流失率纳入到部门主管的考核中，加大培训 建议在联通职场设置减压室，适当让员工释放压力；继续加大培训力度，通过培训以及日常部门内部例会，提高个人单产业绩；是否可以适当提高销售人员底薪，公司电话销售岗位的薪资在同行业内几乎没有竞争优势；加强部门负责人对下属关心度。 ;本项满意度最低的是技术部，主要表现在无法上上级或高层表达自己的想法、未能行使建议权、上级未及时给予关心帮助以及更不满的是感受不到公司以及其他部门对技术部的重视，在需要帮助的时候其他部门未及时给予协助支持。;技术部内部沟通与管理方面调查明细;1、规范部门内部工作流程和标准，加强部门岗位工作协作与沟通 2、明确部门岗位职责与权限，责任到人。 3、部门内部团队建设，积极参加公司组织的各项活动，增强企业归属感，提高团队凝聚力。 4、加强部门内部沟通，设立公司及部门与公司员工的沟通机制。 目前公司内部所有部门均存在沟通不畅问题，建立有效的沟通机制，能够有效的解决部门与部门之间、部门之间的关系，可以避免因为沟通不畅而造成工作效率低下、协同不流畅的问题，建立公司沟通机制，打算做以下工作： （1）员工座谈，通过集中座谈、单独沟通或培训方式进行。 （2）通过总经理信箱接收意见，定期收集，根据收集意见及时进行处理。 （3）通过半年度或年度员工满意度调查进行分析。 （4）通过季度或半年度360测评对部门负责人进行全面素质测评。对于公司管理层的评定2013年做过一次360测评，从2014年开始制定年度KPI考核，但是只有奖励没有处罚机制，在2015年考核中将引入惩罚机制，有奖有罚。;公司资源环境方面，客服一部满意度较低，主要在于公司目前组织的各项市场活动大部分针对销售或软件园职场渠道和业务运营居多，客服一部活动较少。;客服一部——公司资源环境方面调查明细;本项得分满意度最低的仍是技术部。在该维度调查的6个题目中，技术部的满意度均低于65%，详细情况如下：;目前公司在技术部的投入是公司所有部门中比例最大的，但是在工作回报于发展方面技术部的满意度确实最低的，如此看来，技术部目前存在很大的问题。首先在发展学习方面很少，目前公司的培训形式比较单一，针对销售部门更多一些，对于专业型的技术部几乎没有培训课程；另外在目前的考核中