管理理论的形成与发展教程.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 一、双因素理论的内容 赫兹伯格认为：人类有两种不同的类型需要，他们之间彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。 （1）激励因素。能够促使人们产生工作满意感的因素。 （2）保健因素。促使人们产生不满意的因素。 1.双因素理论 双因素理论认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。赫兹伯格提出，主要由两类因素影响人们的行为：保健因素和激励因素。 保健因素：是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。 激励因素：能够促使人们产生工作满意感言因素叫做激励因素，激励因素主要包括以下内容： （一）工作表现机会和工作带来的愉快。 （二）工作上的成就感。 （三）由于良好的工作成绩而得到的奖励。 （四）对未来发展的期望。 （五）职务上的责任感。 二、双因素理论的贡献： （1）他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。 （2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。 （3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。 双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 既有从事科学研究和发明的才能，又有从事社会活动和领导工作的才能。 * * * * * * * * * * 泰勒认为，科学工作标准的含义是：对员工而言，他很热爱他的工作，而不是认为自己是纯粹的雇工；对管理者而言，评价工作绩效由客观标准代替主观标准。工人和雇主双方都应认识到提高效率对双方都有利，都要来一次“心理革命”，相互协作、为共同提高劳动生产率而努力。对雇主而言，关心成本的降低，对工人而言，关心的是工资提高，这就是劳资双方进行“精神革命”，从事协调与合作的基础。 * 法国人，长期担任一家大型矿业公司的总经理。他是一位概括和阐述一般管理理论的先驱者，被后人称为“管理过程理论之父”。 * * * * * 德国著名社会学家。对社会学、宗教学、经济学和政治学有广泛的兴趣，并发表过著作《社会和经济理论》，书中提出了理想行政组织体系理论，由此，被人们称为”组织理论之父”。 * 需要层次理论 自我实现需要 尊重需要 社交(归属)需要 安全需要 生理需要 需要层次 满足方式 挑战性项目, 创新与 创造机会, 培训 重要项目, 赏识, 显赫的办公位置 朋友, 权贵, 上级, 顾客 工作保证; 医疗人寿保险; 安全规则 基本工资, 工作机会, 温暖, 饮水, 工作餐 个人对工作的态度决定着任务的完成情况 传统的“不满意 ——不满意”观念是不确切的 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关 调动人的积极性要从激励因素着手 双因素理论——赫兹伯格 传统模型与双因素模型的区别 传统模型： 满意 不满意 双因素模型： 满意 没有满意 激励因素 保健因素 不满意 没有不满意 ≠ 满意 ≠ 不满意 1） X 理论：人性本恶、无大志且不喜欢创新和压力 Y 理论：与X理论相反 *2）超Y理论：不同的人对管理方式的要求不同 *3）Z理论：企业领导者与职工的利益是一致的，两者的积极性可融为一体。 X，Y，Z 理论 X理论、Y理论 ——道格位斯.麦格雷戈 X理论 Y理论 1.一般人的天性好逸恶劳， 只要有可能就躲避工作； 2.人生来以自我为中心， 漠视组织的要求； 3.缺乏进取收，不愿负责任， 甘愿听众指挥，安于现状 而没有创造性； 4.容易受骗，受人煽动 1.一般人的天性并非好逸恶劳，他们对工作的喜爱取决于理解； 2.外来的控制并不是使人为实现组织目标而努力的唯一方法； 3.在适当情况下，一般人是能够主动承担责任的； 4.大多数人都具有一定程度的想象力和创造性； 5.在现代工业社会中，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。 刘辉是一个服装连锁商店的地区部经理，他告诉商店经理们，每天晚上关门之前，手边所有的现金必须就近存入银行的保险库。他反复强调了这一点，说道“公司不想仅仅因为你们把先进平安无事的在店里放过夜而冒一次夜盗之险。”大部分经理认为这个指令