绩效管理与考核专题培训教程.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 系统（内部） 客户（外部） 计划／预算工作管理； 客户档案管理； 送货管理； 售后服务管理。 食品卫生质量； 走访频度与顾客反馈； 服务及时性； 服务态度（投诉率） 财务（过去） 成长性（未来） 区域销售额； 主销产品成熟度； 销售费用控制度； 回款率与及时性。 老客户稳定度； 新客户开拓指标； 骨干员工流动性； 员工学习与成长性； 新品创新水平。 六、绩效考核方法实务 考核方法的分类 1考核方法分类.doc 1、“相对”考核法 l?排序法2 排序法样表.doc l?对偶比较法3 对偶比较法.doc l?强制分布法4 强制分布法.doc 六、绩效考核方法实务 关键词 排名科学性（99分与69分） 权重的影响 辅以说明或量化指标 如：招聘岗位的卓越表现——使公司在去年彻底摆脱了公司冗员占30%、低学历（高中以下）占80%、本科以上不足10%的结构性“硬伤”和关键人才奇缺、关键岗位后继缺人的“轻肋”，使公司在行业内竞争力由二线军团（第八名）一举跃入一线军团（第三名） 六、绩效考核方法实务 2、“绝对”考核法 等级择一法 ：设定若干等级程度。如—— A???? 超越标准/要求 B??????? 达到标准/要求 C??????? 偶有失误，但及时补救 D????? 时有错漏，且造成影响 E??????? 有严重错失，且造成损失 行为锚定法 6 行为锚定量表.doc 关键词：高标准、高准确性、高要求 尺度评价法?：设计若干区段。如—— A 95-100分 B 90-95分 C 80-90分 D 80分以下 六、绩效考核方法实务 3、关键事件法 目标考核法——设定目标， 以及相应的考核标准。 关键词：制定具体的结果目标。 如：营业额目标1000万。超过每十万奖1万，不足则10万减1万。 六、绩效考核方法实务 规律 方法 类型 适合 备注 关键事件 目标考核法 业绩指标 目标明确 等级择一法 态度类指标 绝对法 行为锚定法 行为类指标 尺度评价法 业绩/能力指标 分成段位 相对法 排序/强制分布 基层/结果处理 标准清晰 对偶比较法 选拔人才 绩效管理系统的基础 公司战略明晰、发展目标清楚 组织体系健全、业务流程完备 领导层重视、挂帅、动员 建立了公司签署的制度和措施 全员（尤管理层）认同、理解 专业化操作 此过程必须伴随培训！ 考核操作管理精要 分层级对象进行 层级：决策、管理、执行、操作 对象：研、产、销、HR、财务、行政 从上往下考核 述职法与评价法结合 遵守绩效管理流程（P—D—C—A循环） 采用KPI指标系统或平衡计分考核系统建立 指标体系 以计分和赋分为辅助 对考核结果进行相关处理（奖惩/培训/升降） 进行信息汇总分析，提交总结报告。 第二篇 绩效考核面谈和反馈 一、为什么要进行绩效面谈与反馈 二、绩效面谈的要领与技巧 三、 如何处理绩效考评中的误差 何谓绩效面谈？ 绩效面谈：就成绩、问题及改进措施等 面对面沟通，达成一致见解。 一、 为什么要做面谈与反馈？ 只有通过绩效面谈与结果反馈，才能把考核工作最终落到实处。包括 —— 让员工知道自己的真实情况及相应的评价。 管理者与员工共同明确其工作的成效与不足。 对工作和员工表现共同商讨与明确改进措施。 明确相应的奖惩。 明确所需的培训。 一、 为什么要做面谈与反馈？ 二、绩效面谈的要领与技巧 抱持亲和、认真姿态，多问、多听。 引导下属多发言。 敞开胸怀，排除陈见与个人喜好。 以事实、绩效为沟通内容和主要依据。 以员工成长、绩效提升为目的。 积极、正面，重在未来。 关键词：不要把绩效面谈变成人际沟通，但要运用人际沟通的技巧和策略！ 如何批评员工—— 批评时注意维护员工自尊心及其价值。 进行建设性的批评，将教训变成知识。 纯粹的批评尽量在员工上级两人在场时。 要具体，并提供具体的改进建议。 及时发现及时提出，做好“教练”。 绩效面谈的技巧 二、绩效面谈的要领与技巧 对表现差的员工的面谈进行记录有两个目的：促使员工提高工作表现；作为评价员工的依据，以备在发生法律纠纷时作为依据。 因此记录前应该明确考核员工的标准，确定员工知道该标准，理解而且遵守该标准。并且要向员工表明他