组织行为学--第八章 组织文化与组织变革.ppt

本章内容 8.1 组织文化的内涵 8.2 组织文化的塑造、维持和变革 8.3 组织变革的阻力及克服 8.4 组织变革的程序及方向 组织也像人一样有个性，有自己独特的情感和性格，正如有的人热情，有的人冷漠，有的组织灵活，有的组织呆板。当组织形成了某种“个性”以后，它就成为影响其成员态度与行为的重要变量。 1、组织文化产生的历史背景 20世纪70年代至80年代，美国一些研究者开始把目光转向了东方，转向了日本，力图探究“日本奇迹”的奥秘。分析和研究，美国的研究者终于发现，日本经济之所以取得突飞猛进的发展，其成功的决窍就在于企业文化的不同。这种观点集中在美国企业管理学界于20世纪80年代出版的四部著作之中，这就是《日本的管理艺术》、《Z理论》、《公司文化》和《成功之路》，正是这四本著作成了企业文化理论的奠基之作。 美国《商业周刊》在1980年秋的一期报道中最早提出了“公司文化”这个概念。 以威廉·大内1981年出版的《Z理论》为标志，揭开了组织文化研究的序幕。 2、概念 3、组织文化的内容 （1）组织的最高目标或宗旨 （2）共同的价值观（组织文化的核心和基石 ） （3）作风及传统习惯 （4）行为规范和规章制度 （5）组织价值观的物质载体。 诸如标识、环境、包装、纪念物等。 4、组织文化的结构 5、组织文化的类型 6、组织文化的对行为的影响 7、组织文化的负面效应 1、组织文化的塑造 （1）组织文化的建设 （2）组织文化的传递 常用的组织文化传递形式： 故事 仪式 语言 物质表征 2、组织文化的维持 3、组织文化的重塑 3、 组织变革的动力是什么？ （1）组织经营环境的变化 4、 组织变革的前兆是什么？ 5、 组织变革的阻力是什么？ 阻力：组织成员对组织变革的不赞成或抵制。 包括①心理上的和行为上的；②有意识的和无意识的。 表现形式： （1）生产量、销售量和经济效益持续下降； （2）消极怠工、办事拖拉、等待； （3）要求调职与离职的人数增加； （4）发生争吵与敌对行为，人事纠纷增多； （5）提出许多似是而非的反对变革的理由。 阻碍变革的因素是什么？ 6、如何克服组织变革的阻力？ 1. 树立阻力意识，正确对待阻力； 2. 营造良好的变革气氛； 3. 对组织变革充分解释； 4. 鼓励组织成员参与变革； 5. 利用群体意识和群体动力克服或减少 阻力推进变革； 6. 注意策略，相机而动，整体推进。 2、 组织变革的方向 作业与思考 学习目标 * * 第一节 组织文化的内涵 指组织在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。 表层文化 (物质文化) 中层文化 (制度文化) 深层文化 (核心文化) 工作环境 办公环境与设备 建筑设计与造型 社区与生活环境 组织理念 组织精神 价值观 道德观 组织素质 组织行为 组织制度 组织形象 组织目标、组织宗旨 组织精神、价值观 道德观、团体意识 规章制度、组织机构 管理机制、管理水平 教育培训、娱乐活动 适应型文化： 鼓励创造性与灵活性。 团体型文化： 强调员工参与，重视 员工需要的满足。 使命型文化： 着重于对组织目标的清晰 认知和有效完成。 官僚制文化： 强调稳定及一致性，支持 明确的规则及程式化的工 作方法。 根据组织文化的内容，可将组织文化分为4种类型： 导向作用 规范作用 凝聚作用 激励作用 创新作用 辐射作用 提高组织承诺，增强 员工行为一贯性 组织变革 的阻碍 兼并重组 的阻碍 行为多样化 的阻碍 第二节 组织文化的塑造、维持和变革 文化盘点 文化设计 文化实施 组织文化建设的步骤 组织创建者 的经营理念 甑选 标准 高级管理 人员 社会化 组织 文化 维系组织文化的过程 1、需求评估 2、行政指导 3、基础结构 4、变革实施机构 5、培训 6、评价 一套成功的文化变革的模式