人员流失的分析报告.ppt

报告人：黄天鹏 2013年7月5日 2013年上半年度员工流失分析报告 目 录 1-6月人员流失率汇总 人员流失率分析 改善建议与对策 总体来看，公司人员流失率较高的月份为1月、3月、5月，其次的为4月份与6月份，2月份的流失率控制的相对较好。 1-6月人员流失率汇总 月份 离职人数 流失率 1 92 10.41% 2 32 2.01% 3 116 10.91% 4 75 6.71% 5 113 10.11% 6 74 6.59% 月均 502 7.79% 2013年截止2013年6月24日，公司累计离职 502 人，其中入职一周内离职人数44人，月均离职率为7.79%（不含入职一周内离职人员），人员具体流动情况见下表： 人员流失率分析 1.人员流失结构分析 1-6月流失人员共502人，其中作业员/品检员：398人，占流失人员的79%，职员：104人，占流失人员的21%。 ：占72.3%，其中作业员342人，班组长：6人，技术员、工程师15人。 ：占12.5%，其中品检员56人，技术员、工程师等7人。 ：占5.6%，其中工程师、经理等22人，助理6人。 ：占3.6%，其中技术员、工程师12人，助理、课长、总监等6人。 ：占2.4%，共12人。 ：占2.3%，其中仓管：7人，报关、采购5人 ：占1.3%，财务、人资、储干、战略规划、汽车电子照明等人员7人。 PMC 2.司龄分析：一周内44人，0-3月257人，4-6月67人，6-11月39人，1-2年49人，2-3年31人，3年以上15人。 人员流失率分析 部门 工龄 总计 一周内 0-3月 4-6月 6-11月 1-2年 2-3年 3-4年 4年以上 PMC部 　 7 1 1 2 　 　 1 12 财务部 　 1 　 　 　 　 　 　 1 储干项目 　 1 　 　 　 　 　 　 1 供应链管理部 　 2 4 　 5 1 　 　 12 品管中心 14 31 6 4 4 2 1 1 63 汽车电子及照明模组事业部 　 1 　 　 　 　 　 　 1 人力资源部 　 2 1 　 　 　 　 　 3 销售中心 　 9 7 2 5 4 　 1 28 研发中心 1 1 　 4 3 3 4 2 18 战略规划部 　 　 　 　 1 　 　 　 1 制造中心 29 202 48 28 29 21 3 2 362 总计 44 257 67 39 49 31 8 7 502 占比 8.76% 51.20% 13.35% 7.77% 9.76% 6.18% 1.59% 1.39% 100.00% 人员流失率分析 从司龄趋势分析： 试用期内人员的稳定性相对较低；4-6月期间属于人员的动荡期；6-7月期间处于对业务知识的强化期，1-2年期间人员的技能处于周期性更迭期，度过此阶段的人员相对较为稳定。 司龄趋势分析 人员流失率分析 3.人员流失原因分析 需求之外，越来越重视自我价值的实现和被尊重、被接受的需求； ②从个人原因占28.3%、另谋发展占9.8%上分析 ，说明公司需要适当的人员 流动，接下来部门需与内外的环境进行对比平衡，适当地调整相关的策略； ③从公司环境与管理的适应上分别占6.4%、5.6%上分析，由于业务发展需要或者个人发展等原因，导致有些职员的频繁更替，每个管理者的能力水平不同，且都有自己的管理方式和风格，难免影响管理工作和政策的连续性。 4.从人员流失的司龄上分析：试用期内人员的流失率为59.96%，4-6月期间人员流失率为13.35%，6-7月期间人员流失率为7.77%，1-2年期间人员流失率为9.76%。因此新员工在引导与训练方面需要我们投入更多的培训精力。 5.值得关注的是，离职率较高的部门集中在：品管中心、PMC、战略规划部、制造中心。人员被淘汰对维持公司的正常运转是十分必要的，员工需要有好的发展， 人员流失率分析 人员流失率分析 公司也要通过淘汰不称职的员工，进而选聘合格员工，优化人员配置。但过度的人员流失会造成以下不良后果： ①造成公司内人气损伤：人员的流失对其他人员的情绪和工作态度会产生一定的消极传染作用，会导致员工人心涣散，群体效率低下，甚至会带动更多员工的流失，以致影响团队凝聚力的形成。 ②人力成本损失：造成人力成本的损失。录用新员工所需的人力费用，与员工更替人力成本即把一名新员工培训成一名熟练的工人所花的包括培训与时间效益成本。公司不仅要额外付出人力成本，而且员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置。 ③公司管理及文化的积累损失：公司多年的管理经验及技术积累随着人员的流失而流，公司的文化氛围的沉淀是多年积累的，高流失率导致公司企业文化的断层。