企业经营管理与控制(2012新4).ppt

第七章 人力资源管理 企业 要求 摩托罗拉 高瞻远瞩，执行能力，活力，果断，道德 诚信，勤奋，创新，团队 微软 对自己公司的产品有强烈的兴趣；用热情和执着打动客户；善于思考，使产品更贴近客户；跟随公司长期目标；高瞻远瞩并提高专业知识和技能；善于发现并利用自己发展的机会；努力奋进，学习经营管理之道，关注企业发展；关注公司竞争对手；合理利用时间，善于思考；忠诚、勤奋、热情、责任心 索尼 好奇心，恒心，灵活性，很好的心理素质，乐观的精神 学历无用论 第七章 人力资源管理 人力资源规划：在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是达成企业的战略目标和长期利益。 内容：总体规划 预测总体需求和供给 有关人力资源方面的重要方针、政策和原则 确定人力资源投资预算 业务规划 人员补充、配置、接替和提升、培训与开发、 工资激励、员工关系、退休解聘等 需求预测：主观判断、德尔菲法、趋势预测法、回归预测法、比率预测法等 供给预测：技能清单、人员替换、人力资源“水池”模型、马尔可夫模型 人力资源供需平衡 第七章 人力资源管理 沟通：经过交流后达成双方互惠的某种协议。 沟通是一种交流，是一种成功 一个人的业绩取决于： 态度、知识、技巧 一个人的成功必须掌握三种技巧： 沟通技巧、管理技巧、团队协作技巧 沟通三原则：谈行为，不谈个性；明确沟通；积极聆听 第七章 人力资源管理 招聘录用 招聘：在企业总体发展战略规划的指导下、制定相应的职位空缺计划、并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 招聘的基本目标： Right time Right area Right source Right information Right cost Right people 招聘的基本原则： 因事择人 能级对应 德才兼备 用人所长 “宁缺毋滥” 第七章 人力资源管理 招聘的程序： 确定职位空缺 选择招聘渠道 制定招聘计划 评估招聘效果 回收应聘资料 选择招聘来源和方法 第七章 人力资源管理 招聘录用的金字塔模型 招聘范围 录用 10 全球性 面试 30 跨国性 全国性 笔试 100 地区性 吸引 1000 所在地 第七章 人力资源管理 招聘的渠道与方法 招聘方式 优 势 劣 势 方 法 措 施 内部招聘 提高员工士气和期望；对组织工作的程序和企业文化等熟悉；认同感强；风险小；开始工作快；节约时间费用 易引起内耗，难安抚，降士气；新上任者的威信难建立；易近亲繁殖 工作公告和档案记录： 内部晋升和岗位轮换；内部公开招聘； 临时人员的转正 外部招聘 带来活力；避免紧张气氛；给企业内部人员施压，激发动力；选择范围广 打击内部人员；适应时间较长；可靠性较差；给企业的稳定带来影响 广告； 外出招聘； 借助职业中介机构招聘； 推荐招聘 三泽公司用人的“鲶鱼效应” “鲶鱼效应”：挪威人、沙丁鱼 三泽公司的人员分析： 不可或缺者 20% 辛勤工作者 60% 游手好闲者 20% 三泽公司的“鲶鱼用人” 常务董事“大鲶鱼” 25-35岁“鲶鱼生力军” 紧张的沙丁鱼 第七章 人力资源管理 选拔与录用：通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。 应聘者 评价工作申请表 选拔测试 体检 审核材料的真实性 面试 试用期考察 正式录用 第七章 人力资源管理 知识测试 一般能力测试 能力测试 能力倾向测验 特殊能力测试 选拔测试 性格和兴趣测试 自陈式测试 投射式测试 工作样本测试 评价中心测试 无领导小组讨论 公文处理 胜任力模型： 成就 思维和问题解决 个人成熟 影响 指导和控制 体贴他人 第七章 人力资源管理 信度：测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。 效度：测试方法测量出的所要测量内容的程度，即在多大程度上能测量出要册的内容。 为了保证选拔录用的效果，测试方法必