人力资源开发与管理人力资源开发与管理名词解释人力资本.DOC

人力资源开发与管理 一、名词解释 人力资本：人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。所谓职业锚，又称职业系留点。职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观是自我意向的一个部分。奥尔德弗人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为 ERG”理论。生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，它包括生理和安全需要第二种需要是相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。最后，[奥尔德弗把成长发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容为确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标准，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。戴维·麦克利兰教授通过对人的需求和动机进行研究，把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励影响和控制别人的一种愿望或驱动力权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，注重争取地位和影响力。就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。学习型组织团结、协调及和谐基础组织内部完善的自学习机制核心学习、思考和创新精神系统思考关键特征一类非等级权力控制型管理模式人力资源的实物量指标、平均受教育年限指标、人力资源投资总额、人力资源的文化结构、职称结构、技术平均等级、岗位结构、各岗位员工的文化结构指标、人力资源利用效益等统计指标。为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 为员工的考评、晋升提供了依据。 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 与企业发展战略相结合的人力资源规划人力资源管理的专业化分工趋势愈加明显提升职业素养应对人才短缺与接班人培养员工情绪管理知识型员工的激励增强培训有效性绩效考核向绩效管理过渡团队建设的加强文化变革管理人力资源数量人员类别工作人员的素质年龄结构职位结构是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。人力资本投资包括以下几个方面：（1）各级正规教育；（2）在职培训活动；（3）健康水平的提高；（4）对孩子的培养；（5）寻找工作的活动；（6）劳动力迁移。建立专项基金；建立专门管理机构；健全对失业员工的管理和服务；建立转业训练和生产自救实体。 （5）人力资源管理的组织模式转向横向网络结构 （6）人力资源的管理效益模式，从规模质量型转向速度型效益 （7）分配模式从暗自本分配到按贡献分配 （8）人力资源管理的核心，转向人力资源价值链管理 （9）管理模式，从区域文化管理到跨区域文化管理 （10）战略模式，从区域战略转向全球战略。 三、案例分析 人力资源用人失误的原因与对策。 绩效考评在人力资源管理的作用、存在的问题及改进办法。 四、论述题 试述我国公共部门绩效评估存在的问题及其对策。 试述我国人力资源管理体制存在的问题及其对策。 企业人力资源管理中存在的几个主要问题。 形式单一。 培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国在人力资源开发上由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。 管理未科学化。 企业充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在企业的重要意义。企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。 评估未社会化。培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。 考评标准不规范。 由于我国目前企业职位分