(管理学)第二章人力资源开发及其战略.ppt

第二章;内容提要;第一节 人力资源开发的概述;一、人力资源开发的概念;二、人力资源开发的类型;三、人力资源开发的特点;第二节 人力资源开发战略及其价值;一、资源基础论的主要观点;相关论文阅读;二、人力资源开发战略的提出背景及概念界定;资源基础论 组织的竞争优势已从组织外部转移到组织内部;概念界定 人力资源开发战略，是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略 ;人力资源开发战略的特点 前瞻性 服务性 全局性 系统性 弹性 动态性;三、人力资源开发战略的作用;有助于提高个人绩效和组织绩效 工作绩效=f（能力*激励） 人力资源开发有助于提高员工的能力，同时也是一种激励方式 有助于组织的可持续发展 ;四、人力资源开发战略的内容与实施;开展积极主动的组织学习 个人学习的目的性 重视创新性学习 鼓励员工分享错误;进行立体多维的职业开发 职业开发是通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式 开发方式灵活多样 一般竞争对手很少接触一个组织的工作设计、工作专业化等工作，也就是说这些工作并不为外来竞争者所清晰可见 ;第三节 人力资源开发原理;一、发展动力原理;二、素质开发原理;三、行为开发原理;第四节 人力资源开发方法;一、自我开发;自我学习的形式 学习，是指学习者为了实现自我发展或自我变化的需要主动地获取信息、改变行为、适应环境与开发目标的活动 操作学习、积累学习、发现学习、观察学习、邻近学习、联想学习、结构学习、示范学习……;自我申报 是员工对自己的工作内容和适应性进行分析、自我评价，同时定期申报轮岗与能力开发愿望与计划的过程;二、职业开发;工作设计 一般是指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程 四种类型 拔高型 优化型 卫生型 心理型;工作专业化 对整体的工作进行分解，让每个员工从事很小的一部分工作，使工作操作得以专门化与标准化。优点如下： 可以降低???职要求与工资成本，减少培训时间与费用 与机械化相结合，则不需要对人员进行管理监督，降低了管理成本 大大提高了工作效率;工作轮换 是让员工从一个工作岗位流动到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大损失 工作轮换的目的在于让员工的工作在一定时段中多样化，降低员工的厌倦情绪 轮换必须适度，既相异又不能跨度太大 工作扩大化 是指扩大原有岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数量上的增加 ;工作丰富化 如果说工作扩大化让岗位的工作横向扩展，向量的方面增加的话，那么工作丰富化则是让岗位的工作纵向渗透，向质的方面提高 ;挂职锻炼 是通过把被开发者派到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的，如挂职锻炼与基层任职 基层任职适合于刚出校门和缺乏工作经验的年轻员工 挂职锻炼是一种公务员交流的形式 ; 挂职锻炼是选派公务员到下级机关或者上级机关、其他地区机关以及国有企业事业单位进行担任某一职务，进行学习锻炼，是机关对所属公务员实行的一种有计划的管理活动。这种活动带有一定的指令性和计划性，在什么时候、选派什么人到什么地方和单位去挂职锻炼以及让公务员挂什么职、锻炼的时间多长等问题，都是由机关决定并与接受挂职人员的单位事先协商做好计划而组织实施的。挂职锻炼的时间一般是一至两年，时间过长会影响原单位的工作安排，时间过短则有可能达不到锻炼的目的。对挂职锻炼的去向范围规定的是下级机关或者上级机关、其他地区机关以及国有企业事业单位。 ;三、管理开发;管理开发的必要性与重要性 管理本身要求进行人力资源开发 组织的持续发展与竞争力的提高，要求管理中进行人力资源开发 保持人力资本的价值并实现增值，要求管理中进行人力资源开发 人力资源管理活动本身及其形式，具有对员工进行人力资源开发的可行性与现实性 ;在管理过程中实现人力资源开发 人力规划 人员招聘 人员配置 人员培训 人员激励 人员考评 人员报酬 …… ;团队活动 是指通过一定的项目与任务把具有不同人力资源特点的人员组合在一起进行生产经营活动的一种管理形式，也叫项目管理。国外最早见于全面质量管理（TQC）小组活动 全面质量管理，是将组织的所有管理职能纳入质量管理的范畴，强调一个组织以质量为中心、以全员参与为基础，强调全员的教育和培训 ;四、组织开发;组织中对人力资源开发具有重大作用的因素，包括： 组织性质 组织体制 组织结构 组织文化 组织其他因素 组织的发展动机与发展阶段;第五节 当前政府人力资源开发的问题与对策;一、中国政府人力资源开发面临的问题;第六次人口普查的情况;人力资源开发的投入不足 人力