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下面几条措施有助于你减少与上司的冲突 1．作为主管人员，你的工作方式以及你的为人方式与上司保持协调一致是十分重要的。 2．了解你的上司与你自己。 3．明确上司的工作要求。 4．肯定会遇到上司对你发脾气的时候 第六节 解决员工之间冲突的方法 因而你不必进行过多的人事变动，也不要招收那种脾气暴躁的人做你的员工 尽量使自己能让员工接近，通过与他们的交谈来了解工作的进展或是遇到什么麻烦 并非所有的冲突都是不利的。有时，一些意见上的分歧是十分必要的。如果人们认为持异议或不赞同是一种很自然的事情，并且不是把争论看作一种威胁而是看作一种健康的行为，那么你的部门会因此受益匪浅 如果你遇到那种个人之间的冲突，你最好是单独私下里听双方的陈述，但不要急于表态肯定谁或否定谁 主管不要指望分歧的双方能够和好如初。首先要强调的是：工作第一 在解决这类问题时，有一个行之有效的方法，那就是让当事人双方能够调换角色，设身处地地为他人想一想 通常，人们看起来是在为一些鸡毛蒜皮的小事或孩子气的事情而闹矛盾。但主管切切不可对这种小矛盾等闲视之。这种事情可能涉及到自我领域，自尊以及地位的争斗，这时候就没有哪一个是无足轻重的了。尽管口角会经常存在，但主管要把握好解决的尺寸，要适度才行。 第七节 化解团队间冲突的方法 当主管发现你的大部分员工对某个工作团队产生了厌恶情绪的时候，最好毫不松懈地作一些调查工作 1．证实这种厌恶情绪是否真的存在?是否具有广泛性?是针对个人的，还是集体? 2．这种厌恶情绪产生的时间，原因? 3．这种厌恶情绪将可能导致的后果? 4．这个工作团队是否也已对你领导的团队产生对立情绪? 着手解决冲突。 应召集本部门的员工，让所有员工发表自己的意见，陈述观点，然后向员工分析冲突的危害性，对他们作说服教育工作；最后，你与员工初步达成有利于消除冲突的方案 再次，你应与另一个团队(冲突的另一方)的主管进行沟通。 第三，上述两项工作一旦完成，你就可以召集双方的所有成员举行—个大会。当然，在问题没有解决之前，这样的大会火药味是很浓的。这就需要双方的主管或主持人善于控制现场气氛。会议上可由双方分别选出几位代表发表他们各自的观点，然后由双方主管各自发表 在解决团队间的冲突时，身为主管，下面几条原则尤为要注意。 1．要保持客观公正。作为主管，不可太义气用事，一心只想着自己部门的利益，因为一旦你与本部门员工一样同仇敌忾，你们与另一个团队之间的冲突就会更加激化。因此，你应尽量站在第三者的角度冷静地分析冲突，这样才有助于你得出正确的看法。 2．应以公司的整体利益为重。局部服从整体。团队间的冲突肯定会对公司的整体利益造成损害。在处理这类冲突时，你应有大局观，有时甚至可以为大局利益而牺牲部门的部分利益 第八节 冲突不一定都是坏事 如何激发有益的冲突呢 主管要激发冲突，必须要把他行政管理的哲学传达给整个组织。也就是说，公司鼓励建设性的冲突，并奖赏致力于此方面卓有成就的员工。 一旦大家都了解公司的立场，管理部门便可脱离传统的沟通渠道，运用封锁消息，散布暖昧不清或威胁性信息的技巧来激发冲突了。 改变公司结构也可有效地促进冲突 某些结构性的变化，如扩张某单位或加重其职责，显著改变各主管的领导风格或增加各部门互相依赖的程度，都可能激发创造和改变，而在僵化的公司中注入新生命。 组织的层次愈多，关系也愈复杂。 第九节 员工不服从命令怎么办 千万别受愚弄，下属这样的行为是对主管权威的一种直接攻击 员工采取这种行为的原因是多种多样的。 总之，导致这类行为的原因并不重要。重要的是一定要对这种情况加以重视。忽视它就意味着主管将会逐渐失去部门中所有员工的尊敬。如果一个员工可以不服从命令的做法得到了允许，那么其他人就会认为他们也可以这样做。 别让问题成堆再去处理(如果不引起重视，它们会反复发生的) 把有这类行为的员工叫到你的办公室，开诚布公地与其谈一谈所发生的事情。在会面之前要有所准备，弄清楚自己想要说些什么，直接而简明扼要地阐明问题(拐弯抹角是一种错误的做法) 立即与下属讨论这一问题 让下属知道违抗命令的行为是无法被接受的 让下属知道这种行为方面的问题应当由他们自己去解决 告诉下属如果他们能改正其行为，自己是不会对他们怀恨在心 第10讲 怎样处理冲突 总结 认准问题的真正原因，寻找解决问题的最佳可选择方案 针对有待解决的问题，而不是个人品格和不相干的事 明确界定问题和专门名词 注重最终结果 拟订一系列谈判立场 要有礼貌，要讲道德 若想调解成功，就要开诚布公 努力认真听别人讲话，谈判才可能成功 谈判仅仅在你不想谈下去时才失败 不要寻找替罪羊，而应寻找改进制度的方法 第11讲 如何组建自己的团队 1、为什么要组建团队 2、成功团队的特点 3、使自己充当精神领袖 4、让员工觉得自己是最棒的 5、不妨来