HR谈薪“较劲”：全面薪酬谈判分析.doc

HR谈薪“较劲”：全面薪酬谈判分析 毋庸置疑，对上班族而言，薪水是非常重要的一件事。谈到待遇问题，几乎没有人不关心。在面试过程中，薪酬这一话题早已不是禁忌话题。但是当提起薪资问题时，常常会让HR和应聘者谨慎或紧张起来，一方面双方都知道这是一个关键问题，另一方面又不好意思说得太清楚，或者怕说得太清楚，没有了回旋的空间。 作为HR经理，尽管有薪资方案，但假如“薪资方案”僵化不变，不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的；假如屡屡改变以迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用，并会在企业内部产生“地震”。因此有艺术地把握“薪资方案”，尽可能地把企业所需要的人员吸引进公司才是上上之策。 在薪资谈判中一定要知己知彼掌握薪酬信息，不仅要了解自己企业的薪资结构和现状，还要了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇。当然，还要知道同类人才的社会平均薪资。只有了解全面信息，才能掌握谈薪的主动权，这样与应聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期。 一开始就谈薪资，NO 面试是一个相互了解的过程，而薪酬的多少更是建立在了解的基础上。因此在面试时，HR经理应该避免一开始就谈论薪资，因为需要在面试过程中增加对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，当双方的沟通还不够时，就盲目说出数字，会破坏谈判的可能性。 在谈话的过程中，HR经理应该掌握到哪方占了上风，如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。 直接询问应聘者期望，NO 有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。 HR经理应该做的是就是询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时，应聘者在回答后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高薪值，企业可以依据应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者；如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高薪值，HR经理可以把说服的重点放在职务等其他优势上。 告诉薪酬范围上限，NO 有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。 在与应聘者谈论薪资之前，HR经理应该先考虑这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。所以，在面试前，必须确定出职务给薪的最高上限为多少。如果给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。 一般情况下要保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方，如：各种保险齐全，实行内部赠股制度，有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。 以诚恳的态度去谈薪。薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。在谈论薪资上不要耍花招。不要企图用误导的语言，许诺应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门，这样，即使应聘者当时勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。 明确薪资标准，YES 要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，企业会取薪资要求较低但条件相似的求职者。 有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以取“低姿态”，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平，太偏离反而有问题；另外有些求职者善于踢皮球，“按贵公司的薪资规定办，我没意见。”其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态不太可能，说“随便”其实最不随便，这较具隐蔽性而已。 面对这样的情况，HR经理可以这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间。”另外，HR经理可以通过询问的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如：“如果企业给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合?”这样的问话试探性地询问对方，以便在正式确认薪资前让应聘者以假设的方式思考能否接受，以减少双方的惊