2010如何科学应用数据进行薪酬体系设计Salon.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * 分析和行动（1） 回顾公司的薪酬策略，并做及时调整 公司在市场定位； 公司运营的状态：成长期？成熟期？。。。 公司盈利状况； 公司的招聘计划； 分析和行动（2） 对于不平滑的区域作进一步分析 参考报告中的市场离职情况； 对于低于25-30% 的个人情况列表； 向管理层提出公司中层潜在的离职危机； 与相关部门对列表中的员工作业绩回顾 对有可能流失的关键员工作特殊调薪； 分析和行动（3） 制定年度调薪幅度 参考报告中的历年市场调薪状况； 根据公司的盈利状况； 根据公司的运营状况； 结合员工个人业绩； 分析和行动（4） 制定招聘定薪策略 参考报告的数据 公司内部的薪酬制度 空缺职位的定位 示例 Case3 ——科学薪酬调整解决方案示例？ * 薪酬调整解决方案 三者之间的关系？ * 标准的自动化EXCEL解决方案 整个调薪过程不需要手工操作，我们设计好一套完整的EXCEL解决方案，以前上千名员工的调薪可能需要半个月时间。应用我们的方法一天可以将方案做好，而且保证结果的准确性！ 加薪预算分配 调薪方式 仅基于绩效的调薪 绩效与人员在薪资结构中的位置相结合的调薪方法 预算分配 示例_仅基于绩效 优点 简单易于理解 相同绩效的雇员获得相同的增长百分比 缺点 相同绩效高工资的雇员获得更多的增长金额 同绩效的雇员获得不同的增长金额 示例_基于绩效和薪资范围 可以使相同绩效的雇员薪资向同一个目标薪资靠近，该目标薪资由薪资结构范围所定 离目标点远的雇员薪资增长速度快于离目标点近的雇员薪资增长速度，薪资在目标点位以上的雇员不进行薪资增长 预算分配_仅基于绩效 假设15%的预算分配，根据绩效调薪？ 预算分配（Cont‘d） 设定调整系数X 107.5 * X=15 = X=15/107.5=13.95% 实际增长 = 增长系数 × 13.95% 算分配（Cont‘d） 每个单元格薪资比例 增长系数 X 对应权重 设定调整系数X 5.453 * X=10 = X=10/5.453=1.834 预算分配（Cont‘d） 实际增长 = 增长系数 × 1.834 特例_个点在薪资等级范围之外 最高值 最低值 中位值 红点 X 绿点 Y 个点在薪资等级范围之外 认为是正常情况，但要运用各种方法逐渐减少该类点数量直至最终达到全部点都落在等级矩阵内 一般分为两类点： 红点：目前薪资高于最高值 绿点：目前薪资低于最低值 红点 产生原因 任职期较长 属于挖来的优秀人才 公司的重组 未作调整的薪资结构 岗位的重新配置 谈判提高薪资 上佳的业绩 建议 不包括在基本薪资内的一次性补贴 津贴 奖金 递延的薪资 晋升 无增长 更新薪资结构 个点在薪资等级范围之外（Cont‘d） 典型的原因 新雇佣 新的/迅速的晋升 公司的重组 薪资结构的调整 较差的业绩 绿点 建议 提供雇佣/试用期 提高至最低薪资点 一次性增长 更经常的薪资增长 降职或解雇 个点在薪资等级范围之外（Cont‘d） 参考_岗位或等级变动调薪方法 岗位的类型或等级改变 调整 晋升 降级 调整方法 至少调整至相应等级的最小值 由于晋升而产生的增长 增长至新等级的最小值 按两牵涉级别的中位值差异率增长 按两牵涉级别的最小值差异额增长 公司因业务需要，必要时将转调人员至薪等较低的职位，该员工将保持原薪等，视其为个人薪等，维持原薪资级别的薪资，一切调薪及有关事宜均依原等级薪资。一旦该员工离开本职位，新上任的人员薪资依该薪资等级正常对应数值 最大值 等级 目前的薪资 最小值 中位值 会计 5 18600 15000 18750 22500 财务经理 6 ? 18000 22500 27000 会计将被提升为财务经理。但目前会计的薪资已超过财务经理所在级别的最小值，如何处理？ 方法1 以中位值差异率增长 中位值差异率 = 22500/18750 = 1.2 新的薪资 = 目前的薪资 x 中位值差异率 = 18600 x 1.20 = 22320 方法2 以最低值差异额增长 最低值差异额 = 18000 - 15000 = 3,000 新的薪资 = 目前的薪资 + 最低值差异额 = 18600 + 3000 = 21600 有效增长率 = (21600/18600) - 1 = 16% 示例 专题讨论 根据本课程的知识点和经验，讨论： 在企业收购兼并中的薪酬整合方法？（10分钟） 联系信息 吴定富 Mail:isaac.wu@ Tellmsn:df_w118@ 欢迎参加我们专业的薪酬设计培训课程！ * 如您有进一步的需求，请与我们联系！ * * * * * * 市场排位,500强,