人力资源开发与管理课程教学课件第八章职业生涯规划与开发管理.ppt

2. 好恶调查表 喜好： 1. 2. 3. . . . 厌恶： 1. 2. 3. . . . 3. 标准化的笔、纸测验及专家访谈法 对职业性向、职业锚及个人能力的评价，需借助标准化测验和专家的访谈评估才能确定 （二）应反复思考的问题 1. 我喜欢的工作有哪几种？ 2. 我的专长是什么？ 3. 现有的工作对我的意义是什么？ 4. 家庭对我的工作有哪些影响？ 5. 有哪些工作机会可供我选择？ 6. 与工作有关的因素有哪些？ 二. 职业认知 职业生涯设计中，不仅对自身内在因素要充分了解，还应对组织目标或者自己即将加盟的组织有充分的了解。对各种职业的岗位的性质有细致的了解，以防对职业认知的盲目性。 三. 确定职业目标 在知己知彼的条件下，根据自己的特点和现实条件确定职业生涯目标。 1. 短期目标：1-2年 2. 中期目标：3-5年 3. 长期目标：5-10年 四. 职业生涯策略（选择职业发展路径） （一）职业发展路径选择 1. 纵向职业路径（职务晋升）； 2. 横向职业路径（跨职能边界的工作变换）； 3. 网状职业路径（纵向与横向的结合）； 4. 双重职业路径； 5. 核心向职业路径（类似于横向，没有层级、 工作岗位的变化） （二）应思考的问题 1. 选择哪条职业生涯路径 （1）我想往哪条路径发展？ （2）我具备这种发展的主观和客观条件吗？ 2. 我将如何提高工作效率？ 3. 我将通过哪些方面的学习提高业务素质？ 4. 我应注意哪些潜能开发？ 五. 职业生涯评估 世界永远不变的就是变化。内因、外因都在变，所以应不断对职业生涯目标与计划进行评估和调整。 1. 职业的重新选择 2. 职业生涯路径的再选择 3. 人生目标的修正 4. 实施措施 本章复习思考题 1. 什么是职业生涯规划？ 2. 如何辨证处理人生三周期的矛盾冲突，实现成功人生？ 3. 如何保证个人职业生涯目标与组织目标的契合？ 4. 员工个人如何制定职业生涯规划？ 5. 运用所学的有关理论分析你的职业生涯计划，并 制定一个行动方案。 6. 通常，老板要寻找到那些在组织里可以长期工作 并具有可能晋升的个人。按你的看法，这种人应、 具有什么样的个性特点？一个人又能将这些特点 发展到什么程度？ * 第八章 职业生涯规划与开发管理 第一节 职业生涯规划与开发概述 一. 基本概念 1. 职业生涯（career） 一个人一生中与工作有关的经验或体验，或者指员工的职业发展路径。 2. 职业生涯规划与开发（Career Planning and Development） 可为员工个人提供不断成长和发展机会，是最大限度地实现员工职业生涯目标和自我价值的阶梯和手段。从而建立员工与组织的“心灵合同”，达成相互忠诚，最终实现组织的整体目标。 二. 影响员工职业生涯的因素 （一）个人因素 1. 职业性向或职业倾向（occupational orientation） 美国著名职业咨询专家约翰· 霍兰德 （ John Holland）提出六种基本的职业性向： （1）实际性向；（2）研究性向； （3）艺术性向；（4）社会性向； （5）企业性向；（6）常规性向。 2. 能力（ability/competence） （1）体能素质：生理体质状况 （2）心理素质：心理成熟程度 （3）智能素质：智力、知识、技能 3. 职业锚（career anchor） 职业锚也就是人们选择和发展自己职 业时围绕的中心定位，即职业生涯主线或主导价值取向。 美国职业专家施恩归纳的五种职业锚： （1）技术职能型职业锚 （2）安全稳定型职业锚 （3）管理权威型职业锚 （4）变革创新型职业锚 （5）独立自主型职业锚 4. 个人通常经历的职业发展阶段 （1）准备工作阶段 （2）进入组织阶段 （3）职业生涯早期阶段 （4）职业生涯中期阶段 （5）职业生涯晚期阶段 （二）环境因素 1. 社会环境因素 （1）组织发展水平； （2）社会文化环境； （3）政治制度与氛围； （4）价值观念 2. 组织环境因素 （1）组织文化； （2）管理制度； （3）领导者素质和价值观 第二节 员工职业生涯需求与组织的契合 员工职业生涯的开发与管理，员工个人、 组织都负有责任。理想的