2010年第二季度绩效考核分析报告[精品].ppt

* 第二季度绩效考核分析报告 业务部 张方金 * 概述 为了解业务部各区域市场员工2010年第二季度的工作任务完成情况和工作表现，保证公司全年经营目标的完成，业务部绩效考核体系于2010年7月安排了2010年第二季度绩效考核 考核形式采用新推行的“KPI(关键业绩指标：Key Performance Indication)指标考核+能力态度指标考核”的考核形式 本次参与绩效考核总人数为133人，不包括经理级员工及业务后勤与各区域专职司机和未转正员工 目录 绩效分数分析 存在的问题 改善建议 本次考核100分以上者30人，占22.6%，其中110分以上者有7人，占5.3%，整体分数偏高，根本就没有不及格者 从各区域任务指标达成情况和绩效平均分数对比，不难发现，个别地方考核还存在吃大锅饭现象 石狮、南安、安溪、八县、泉州等地绩效分数级差小，福州、南平、漳州、晋江等地绩效分数级差相对合理 各地对考核的要求不同导致区域分数级差人为拉开，工作分配与指标细化尤为突出 半年内工龄员工有34人，占25.6%，新员工分布地域广，素质参差不齐，培训工作急需跟进 新员工主要分布在闽南区域，达27人，占半年内工龄员工的79% 较多区域因为主任岗位变动导致新晋员工比例增大， 泉州办、漳州办新晋人员占办事处总编制的60%和37%，晋江近年来成为员工轮岗集散地 考核成绩平均分最高的是2年以内工龄的员工，最低的是半年以内工龄的员工，新员工急需教育提升，5年以上老员工心态需要调整 目录 绩效分数分析 存在的问题 改善建议 存在的问题 各区域业务人员考核指标宽严不一，如莆田明显要求偏高，而泉州明显偏低 由于进销存数据失真，导致绩效考核销量数据与每周跟进表及业务人员日报表数据前后矛盾 各区域主管管理意识薄弱，对考核工作理解不够和重视不够绩效考核流于形式化，编造、随意更改考核数据现象时有发生 绩效指标的制定与区域实际工作分配等关联度不大，如晋江信息员岗位考核里有终端表现等 由于本次考核没有对考核成绩采取强制分布，且缺乏有效的评分纠偏机制，导致考核成绩明显偏高 评分过于主观性和无差异化，无法评出员工的优劣和个人特征 目录 绩效分数分析 存在的问题 改善建议 改善建议 强化主管责任意识，充分利用本次进销存数据归真的机会，还原销售数据真相。继续完善绩效考核使其逐步走向绩效管理， 转变区域主管观念，加强对各区域负责人绩效管理思维方面的培训 绩效考核应该是重在绩效面谈不在于绩效评分，加强对绩效面谈环节的监控，统计出综合成绩后返回区域，并对成绩优秀者和及格或需改进者给与建议，同时，也能把控各区域绩效面谈的时间，对各区域的绩效面谈进行抽查和指导 对于指标的订立，真正做到按制度流程去实施，在部门考核KPI指标确认的前提下，再分解到区域各岗位，各岗位KPI指标值的确定、权重设置、考核标准制定等应与员工充分沟通协商并签字确认，若非特殊情况，指标值在考核周期内不做改动 对各区域考核期间工作评价一个分数（或由各区域主管评分取平均值）然后对照此分数进行适当纠偏，使各区域评分相对平衡、考核结果不至于太过主观化 * * * *