2013年绩效考核制度-联想集团有限公司员工绩效管理工作规范[精品].doc

2013年绩效考核制度-联想集团有限公司员工绩效管理工作规范 LEGEND HOLDINGS LTD. 联想集团有限公司 LEGEND GROUP LTD. 文件编号OUR REF:LGL-02-095 拟文日期DATE:2002/6/24 文件类别CATEGORY:制度规范 拟文人FROM:陈雅歆 审核/日期VEREFED/DATE:张瑾 批准/日期APPROVED/DATE:乔健 收文人TO:全体员工 收文部门TO(DPT):LGL 抄送CC:// 附件ATTACHMENT:附件1:绩效计划/考核表 附件2: 绩效面谈记录表 附件3:个人能力发展计划 附件4:绩效改进计划 附件5:部门个性化绩效管理方案 □传阅CIRCULAR□阅后存档FILIG □必威体育官网网址/期限CONFIDENTIAL/TERM □其他OTHERS □页数NO.OF PAGES:4 联想集团有限公司员工绩效管理工作规范 绩效管理工作的目的 通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通,帮助主管和员工不断提高工作质量,促进员工发展,确保个人、部门和公司绩效目标的实现。 本规范适用范围 适用于各部门职员岗正式员工的绩效管理,工人岗员工的绩效管理办法另行规定。 绩效管理工作主要环节各环节的具体要求 制定工作计划(建议时间:考核周期首月的第二周结束日前) 直接上级在部门年度规划的基础上,把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。员工应在本岗位重点工作基础上,根据自己的岗位职责,提出本考核周期的《工作业绩计划/考核表》,并与直接上级讨论确定,作为工作指导与考核依据。 《工作业绩计划/考核表》见附件1《绩效计划/考核表》的第一部分,此为建议模版,各部门可以根据实际情况进行调整,但应提前将调整情况向人力资源部备案。 计划跟进与调整(时间:考核周期的全过程) 在计划执行过程中,如出现重大计划调整,员工与直接上级应及时确认计划的更改,并重新填写《工作业绩计划/考核表》。重大调整是指以下情况: 权重大于20%的工作任务取消或新增; 现有任务权重变化(增减)超过20%。 过程辅导与激励(时间:考核周期的全过程) 直接上级应跟进员工计划执行过程,就绩效问题与员工保持持续的沟通,并定期(建议至少每月一次)与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通,帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。 绩效评定 集团统一要求的两次绩效评定时间为每年的1月份和7月份。部门可根据岗位特点安排考核周期,但至少保证半年一次。 4.4.1 员工自评(时间:考核周期末月结束前一周) 考核周期结束时,员工应对照《岗位说明书》和期初制订的《工作业绩计划/考核表》,从工作业绩和核心胜任能力两个方面进行述职和自我评价,填写《绩效计划/考核表》中的相关内容,并提交给直接上级。 4.4.2 评定 4.4.2.1 对处级管理者及以下员工的评定以两级上级评价为主(时间:下个考核周期首月第一周结束日前)部门可考虑采用公开述职的方式 直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《绩效计划/考核表》的要求,参考员工自评和参与评价者(员工参与项目的leader、合作伙伴、客户等)的意见,对员工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。 直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。 部门总经理最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果,并及时反馈给员工的直接上级。如需要更改员工考核结果,须与员工直接上级进行协商。 4.4.2.2 对部级以上管理者的评定以公开述职和两级上级评价相结合 部级管理者(含高级经理、总监、副总经理、总经理)每年进行一次公开述职,时间安排在7、8月份,重点对管理能力进行评定(主管VP确定是否评定半年业绩)。1月份评定采用两级上级评价,重点评定过去半年业绩(如已评估上半年业绩,则评估下半年业绩,在两次半年业绩评估基础上,确定全年业绩评估结果)或一年业绩(如未评估上半年业绩,则评估全年业绩并确定评估结果)。 高级经理/总监/副总的公开述职由业务群组/部门组织,总经理以上干部由人力资源部组织。 4.4.3 考核排序 4.4.3.1 处级管理者及以下员工考核排序要求 4.4.3.1.1 考核分组部门内参加考核排序的处级管理者人数多于5人时,处级管理者、职员岗单独分组排序; 已完成能力序列的,将在适当时机分序列评估(另行规定)。 4.4.3.1.2 排序方案 集团统一要求的两次绩效评定,处级管理者及以下员工评定等级分布比例如下:(部门可根据需要,进一步细化“符合要求”的等级) 等级 优秀 符合要求 尚待改进 比例 20% 70% 10% 处级管理者小于10人时,可在271比例基础上灵活掌握(如无前可无后,有前必有