6 第六章 人力资源的薪酬与激励.ppt

第六章 人力资源的薪酬与激励 本章重点（P.169） 薪酬体系的构成及影响因素 薪酬体系的规划与管理过程 管理人员薪酬体系设计 高级雇员的薪酬激励 有关激励的几个问题 引子 许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害 虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。 可是，格林.吉特支付奖金得到的却是——害虫。因为他的雇 员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带去的害虫放在 豌豆上，从而得到奖金。 第一节 薪酬管理概述 一、报酬系统与薪酬体系 （二）典型工资类型及特征（P.169-170） 二、影响薪酬体系的因素 员工薪酬的主要影响因素归纳如下： 三、构建薪酬体系的原则 第二节 薪酬体系的规划与管理 薪酬体系总规划 （二）薪酬体系规划的意义 （三）薪酬体系规划的步骤（P.177） （三）薪酬体系规划的步骤（P.177） （三）薪酬体系规划的步骤（P.177） （三）薪酬体系规划的步骤（P.177） （三）薪酬体系规划的步骤（P.177） （三）薪酬体系规划的步骤（P.177） （三）薪酬体系规划的步骤（P.177） （三）薪酬体系规划的步骤（P.177） （三）薪酬体系规划的步骤（P.177） 二、薪酬体系管理的过程 三、国有企业薪酬管理的改革思路 第三节 薪酬体系的设计 一、普通管理人员薪酬设计 （二）岗位工资等级的设计 （三）绩效工资的设计 二、业务人员薪酬设计 三、其他人员的薪酬 四、职务消费货币化 第四节 高级雇员的薪酬激励 股权激励 绩效考核指标之一:净资产收益率 净资产收益率＝（净利润÷平均净资产）×100％ 绩效考核指标之二:资本保值增值率 资本保值增值率＝（期末所有者权益总额÷期初所有者权益总和）×100％ 绩效考核指标之三:应收帐款周转率 应收帐款周转率（周转次数）＝销售收入÷平均应收帐款余额 【其中：平均应收帐款余额＝（期初收帐款余额＋期末应收帐款余额） ÷ 2】 绩效考核指标之四:资产负债率 资产负债率＝（负债总额÷资产总额）×100％ 绩效考核指标之五:销售增长率 销售增长率＝[(本年销售总额－上年销售总额）÷上年销售总额]×100％ Human Resource Management 外部环境扫描 与预测 确定总体政 策目标 研究可能的 变动因素 制定可选择 的方案 根据总目标评价 各种方案 选择最佳方案、 编制总体规划 编制分类计划 编制预算使计划 数字化、细化 规划的实施调控 即编制工资、奖金、福利等的具体预算。 Human Resource Management 外部环境扫描 与预测 确定总体政 策目标 研究可能的 变动因素 制定可选择 的方案 根据总目标评价 各种方案 选择最佳方案、 编制总体规划 编制分类计划 编制预算使计划 数字化、细化 规划的实施调控 进行实施，并在实施过程中反馈、调控纠偏等。 制定付酬原则与策略 岗位设计与分析 岗位评价 薪酬结构设计 薪酬状况调查与分析 薪酬体系的运行控制 与调整 薪酬分级与定酬 是企业文化的一部分：撰 写企业文化及策略文件 进行组织结构设计编写 岗位说明书与岗位规范 确定付酬因素、选择评价方法 以不同岗位对企业相对价值的顺 序与等级等进行薪酬结构的设计 地区及行业调查 薪酬范围及数值的确定 竞争力与成本控制、 生产指数调整等 Human Resource Management （一）薪酬体系管理的基本过程 生活指数调整 效益调整 工龄调整 特殊调整 奖励性调整 Human Resource Management （二）薪酬体系的调整 其它调整 为什么要调整？ 为了奖励员工做出的优异成绩、以便再接再厉。 为了弥补物价的上涨。 企业效益好时对薪酬进行适当调整。 结合考核等进行薪酬调整时应该考虑工龄的因素进行调整。 根据一些特殊情况的变化或特殊目的进行的必要性调整。 转换观念，合理定 薪，制度保障 利益结合构建科学 合理的薪酬体系 “因地制宜”选择薪 酬的具体形式 创造良好的外部 环境 Human Resource Management 市场机制观念，薪酬制度化、保障合法权益，有效 激励等。 科学评价劳动效益时效、鼓励长期（长效行为）， 克服短期行为，激励与企业统一的利益共同体等。 从地区及行业实际情况出发等。 改善职业市场发展、资本市场发展情况等。 普通管理人员薪酬设计 业务人员及其他人员的薪酬设计 职务消费货币化 Human Resource Management 包括三个方面的问题： 总工资 基本工资 工龄工资 学历工资 岗位工资 绩效工资 保障员工基本生活需要的工资 体现员工逐年积累的劳动