第10章 薪酬设计(人力资源管理-东财,金延平)［课件］.ppt

10.7福利 10.7.1 福利在薪酬中的地位 福利是总报酬的一部分，它不是按工作时间给付的，是支付给全体或一部分员工的报酬（如寿险、养老金、工伤补偿、休假）。福利的概念范围很广，总的来说，有其广义的含义和狭义的含义。广义上，福利是指除了薪金之外所有企业支出的成本，包括花在员工身上的或者员工能够享受到的；狭义上，讲出了福利实质的东西，与归属感有关的就是福利，与成就感有关的是激励。 * 10.7.2 福利的类型 1）金钱性福利 2)实物性福利 3)服务性福利 4)优惠性福利 5)机会性福利 6)荣誉性福利 * 10.7.3福利设计应注意的几个问题 1）福利设计应成为企业的薪酬设计的有机组成部分，与其他薪酬形式相得益彰。 2）加强福利的个性化观念与团队合作并重 3）在加强福利的同时，应努力降低福利成本提高效率提高福利服务效率，减少浪费。 * 复习思考题： 1．薪酬由哪几部分构成？ 2．薪酬设计的原则是什么？ 3．薪酬设计的基本流程是什么？ 4．工作评价的评分法由哪几个实施步骤？ 5．用元素比较法进行工作评价的优缺点有 哪些？ 6．什么是绩效工资，主要特点有哪些？ 7．激励性薪酬主要有哪些类型 8．福利设计应注意哪些问题？ * 10.2.3元素比较法 元素比较法是一种较为系统和完善的一种工作评价方法，可靠性比较高，并且根据评价结果可直接得出相应的具体工资额，减少主观性;另外付酬因素的赋值标准无上、下限之分，故较灵活，增加了企业操作过程中的灵活性。不过元素比较法运用起来难度较高，需聘请专家指导方可进行，因此成本较高。当然在评价过程仍不可避免地带有一定的主观成分，又加之不易被员工理解，因此会使一部分员工对其公平性产生怀疑。 * 10.2.4评分法 评分法是目前薪酬设计中运用最广泛的一种工作评价方法，这种方法也是一种定量化的工作评价方法，大中小企业均可采用它与分类套级法的相同之处在于不同岗位之间的相互比较，而是先开发出一套工作比较评价标准的尺度。与分类套级法不同之处在于不是对各待评岗位做总 体评价，而是找出这些岗位中共同包含的“付酬因素”。评分法与元素比较法的相同之处在于二者均需要找出适当的付酬因素，而且这些因素的选择应根据本企业特点和岗类的特点进行。与元素比较法的不同之处在于无需找出企业的关键岗位做工作评价的参照物，而是预先开发一个 “评比标尺”，并赋予付酬因素以分值，从而增加了“分值一工资”的转换过程。 * 10.2.3元素比较法 评分法的实施步骤: 1）确定待评岗位的付酬因素。不同的岗位有不同的付酬因素，一般来讲，付酬因素包括劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境等四类，如表10-5所示。每一类付酬因素又包含不同的因素指标，比如劳动技能包括文化和技术理论知识、操作技能、作业复杂程度、处理预防事故的复杂程度等；劳动责任包括质量责任、原材料消耗责任、经济效益责任、安全责任等；劳动强度包含体力劳动强度、脑力消耗疲劳程度、作业姿势、工时利用率和工作班制等；劳动环境包括气候条件影响、作业条件危险性、有毒有害物危害、噪声危害等。付酬因素根据企业特点和岗位类型来确定，付酬因素最少时仅两三种，最多时可达30余种。 * 10.2.3元素比较法 2）划分等级。把各付酬因素适当地分成若干等级，等级的多少取决于各付酬因素的相对权重及各等级界定与相互区分的难易；因素越重要，权重越大，等级越易界定，相互间越易区分，则级数应越多。 3）等级描述。付酬因素的等级划分后，需要对每一因素的整体及各等级分别予以简单的描述和界定，作为每个岗位在一定因素方面的等级的评定依据。 4）赋予付酬因素以分值，即确定各付酬因素的总分以及这些分数在各付酬因素各等级之间的分值分配。 * 表10-5 岗位付酬因素等级划分及分数分配例举 付酬因素 类 型 劳动技能 劳动责任 劳动强度 劳动环境 因素指标 文化和技术理论知识 操作技能 作业复杂程度 质量责任 原材料消耗责任 经济效益责任 安全责任 体力劳动强度 脑力消耗疲劳程度 作业姿势 工时利用率和工作班制 气候条件影响 作业条件危险性 有毒有害物危害 噪声危害 等级 1 2 3 4 5 小时 6 8 10 12 14 50 12 14 16 18 20 80 3 6 9 12 14 44 2 4 6 8 10 30 2 4 6 8 10 30 2 4 6 8 10 30 2 4 6 8 10 30 12 14