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几种薪酬制度的比较及薪酬设计的原则
几种薪酬制度的比较及薪酬设计的原则
第23卷第6期
2006年6月
辽宁教育行政学院
JournalofLiaoningEducationalAdministrationInstitute
Vo1.23No.6
Jun2006
几种薪酬制度的比较及薪酬设计的原则
陈玄令
(沈阳建筑大学职业技术学院,辽宁辽阳111000)
[摘要1常见的薪酬制度的形式有岗位工责制度,缋效工责制度,混合工责制度,年薪制等几种.由于它们各自有优缺点,因
而在进行薪酬设计时应遵循公平性,守法性,效率优先,激励限度,适应需求等五种原则.
【关键词】薪酬制度;薪酬设计;薪酬方案;原则
【中田分类号11【文献标识码】A【文章编号】1672—6022(2006)06-0058-02
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,
为企业创造更大的价值.激励的方法很多,但是薪酬可以
说是一种最重要,最易使用的方法.它是企业对员工给企
业所做的贡献(包括他们实现的绩效,付出的努力,时问,
学识,技能,经验和创造)所付给的相应的回报和答谢.在
员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定
程度上代表着员工自身的价值和企业对员工工作的认同,
甚至还代表着员工个人能力和发展前景.
一
,几种常见的薪酬制度
目前,薪酬已不是单一的工资,也不是纯粹的经济性
报酬.从对员工的激励角度上讲,可以将薪酬分为两类:一
类是外在激励性因素,如工资,固定津贴,社会强制性福
利,公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因
素,如员工的个人成长,挑战性工作,工作环境,培训等.如
果外在激励性因素达不到员工期望,会使员工感到不安
全,出现士气下降,人员流失,甚至招聘不到人员等现象.
另一方面,尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加
入并留住员工,但这些常常被员工视为应得的待遇,难以
起到激励作用.
1.岗位工资制度
岗位工资有多种形式,包括岗位效益工资制,岗位工
资制,岗位等级工资制.它们的主要特点是对岗不对人.
岗位工资制按照一定程序,严格划分岗位,按岗位确定工
资;调度的弹性不大,但凡出现员工因认为岗位工资是他
们理所当然得到的,认为他们为公司作出的贡献没有得到
应有的回报这种情况,岗位工资就难以发挥应有的激励作
用,因此必须作出相应的调整.
2.绩效工资制度
绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人,
部门及公司的绩效,以成果与贡献度为评价标准.工资与
绩效直接挂钩,强调以目标达成为主要的评价依据,注重
结果,认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的
差异.绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入,影响员
工的心理行为,以刺激员工,从而达到发挥其潜力的目的.
然而,由于影响绩效工资的因素很多,因而在使用过程中
存在许多操作性困难.首先,绩效工资可能对雇员产生负
面影响.有时候,绩效工资的使用会影响暂时性绩劣员
工的情绪,甚至会将其淘汰.而这种淘汰会引发企业管理
成本的大幅上扬.其次绩效工资的效果受外界诸多因素
制约.再次,绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共
同认可.最后,员工对绩效工资具体方案的真正满意度也
是一个比较重要的因素.有时绩效评价难免会存在主观评
价.这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有
效实施,从而降低了激励效用.
3.混合工资制度
混合工资制也称机构工资制,是指由几种职能不同
的工资结构组成的工资制度.结构薪酬的设计吸收了能
力工资和岗位工资的优点,对不同工作人员进行科学分
类,并加大了工资中活的部分,其各个工资单元分别对应
体现劳动结构的不同形态和要素,因而较为全面地反映了
按岗位,按技术,按劳分配的原则,对调动职工的积极性,
促进企业生产经营的发展和经济效益的提高,在一定时期
起到了积极的推动作用.
4.年薪制
年薪制很早前在发达国家已广泛应用,年薪制一般作
为高层管理人员使用的薪资方式,是一种完全责任制薪
资.从人力资源的角度看,年薪制是一种有效的激励措施,
对提升绩效有很大作用.年薪制突破了薪资机构的常规,
对高层管理人员来说,年薪制代表身份和地位,能够促进
人才的建设,也可以提高年薪者的积极性.年薪制对国企
【收稿日期】2006—03—15
【f乍者简介1~(1961一),男,辽宁新民人,沈阳建筑大学职业技术学院副教授.
?
58?
普遍存在的59岁现象有一定程度上的抑制作用.
年薪制虽有诸多优点,但也有弊端.具体体现为:第
一
,高级管理人员年薪最高多少,最低多少为合理,无客观
标准.我国是低收入的发展中国家,与荚,英发达国家不能
攀比.就是在国内,不同地区经济发展水平差距很大,甚至
同一地区,但不同行业,不同企业间造成企业效益差距的
非经营性因素也很多,因而也不具备太大的参照性.第二,
建立企业家职业市场和利益风险机制是推行
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