基于岗位绩效的电力企业中层管理人员薪酬激励设计.doc

基于岗位绩效的电力企业中层管理人员薪酬激励设计 基于岗位绩效的电力企业 中层管理人员薪酬激励设计 王红科甘肃电投大容电力有限责任公司甘肃兰州730050 【文章摘要】 中层管理者是电力企业的骨干和连 接高层与基层之间的桥梁和纽带,中层 管理者的激励对于企业价值的实现起着 至关重要的作用,本文以电力行业为 例,从岗位绩效的角度探讨了中层管理 者薪酬激励的思路与方法. 【关键词】 电力企业;中层管理者;薪酬激励 薪酬制度是现代人力资源管理的重要 组成部分,是激励员工的最基本和有效的 手段.中层管理者是电力企业的骨干和连 接高层与基层的桥梁,他们的工作绩效将 直接影响电力企业运行的效率和质量,决 定着电力企业价值的实现,加强对该群体 的有效激励能够最大限度地凝聚员工的士 气,使员工与公司结成紧密的利益共同 体,如何通过有效的激励设计,挖掘中层 管理者的潜力,是企业薪酬设计的重要内 容. 一 , 薪酬结构与岗位绩效工资制度 的结构及体系 薪酬结构是一个组织中各个职位的相 对价值与其对应实付薪酬之间的关系.薪 酬结构实际上是薪酬内部一致性与外部竞 争性之间平衡的结果.不同类型和性质的 单位具有不同的薪酬结构,但一般薪酬结 构构成都应包括基本薪酬,绩效薪酬,加 班薪酬以及福利保险等四个方面.不同的 薪酬管理制度就是采取一定的方式配置企 业工资总量在这些方面上的差别.岗位绩 效工资制是以员工所从事岗位为基础,根 据工作岗位的技术含量,责任大小,劳动 强度,效率高低和环境优劣等确定岗位级 别,以企业经济效益和劳动力价位确定工 资总额,以员工的工作绩效为依据支付报 酬,并在合理定员定额的基础上,实行以 岗定级,一岗一薪,一岗多级,岗动薪动, 易岗易薪的工资分配体系.这是劳动制度 人事制度与工资制度密切结合的新的工资 管理制度. 二,电力企业中层管理人员的薪酬 激励模式存在的问题 电力企业自改制以来就加快其薪酬管 理模式改革,引入岗位绩效工资制度,大 大改善了过去国有企业吃大锅饭的弊端, 不断向效率优先,兼颐公平的目标迈 进.2004年开始,在华东地区实行了基于 宽带薪酬模式的岗位薪点工资制,经过这 些年的改革试点,基于岗位绩效的宽带薪 酬模式的优势不断显现,员工的积极性得 到较大提升,企业的经营业绩也得到了一 定的改善,但是岗位绩点工资制在应用中 也暴露了不少的不足和缺陷.例如,对于 岗位的确定仍然模糊不清,对岗位责任, 强度,条件和工作的复杂程度的评价没有 科学的标准,管理人员与技术人员的区分 度不高;岗位级别过多,一般都有20多个 等级,不同级别之间的差异太小,众多的 岗级使得企业难以对各岗位进行清晰描 述,中层管理者内部也细化为多个等级, 不同等级的实质区别并不大,存在明显的 不公平倾向,实际的激励效果大大减弱. 工资单元与岗位价值挂钩部分比重过小, 工资的激励作用难以发挥,中层管理者之 间并无实质差别,偏离了岗位绩效的本 意.绩效考核不到位,基于岗位绩效的薪 酬制度的核心就是建立一套有效的绩效考 核标准,并采取科学的考核手段,做出客 观的考核,而目前在电力系统内部绩效考 核受人为因素干扰较为严重,中层管理人 员更是如此,考核者为了不得罪下属,采 取轮流分配的方式,这样的考核方式导致 绩效工资制度形态虚设. 三,基于岗位绩效的电力企业中层 管理人员薪酬激励设计 电力企业中层管理人员的薪酬激励应 按照目标与责任统一,责任与利益挂钩的 原则,从岗位本身出发,制定出符合岗位 特征的绩效薪酬制度,并采取科学的方式 予以发放.这种方案的设计与实施关键是 要清晰界定中层管理者,然后在这个群体 内部进行具体细分研究. 1电力企业中层管理人员的清晰界定 中层管理者包括所有处于基层和高层 之间的各个管理层次的管理者,他们可能 具有部门经理,项目经理,工厂厂长,或 蛋坝代商业MODERNBUSINESS 者事业部经理的头衔.根据我国国有企业 的性质,一般认为中层管理人员是指在企 业内从事从事行政,生产,经济管理和政 治工作,具备副科级及以上职务的人员. 然而,从这个定义出发来界定中层管理人 员显然涵盖的范围太广,范围不够明确, 不利于方案的实施,也体现不了中层管理 人员的价值.这里借用管理学中管理跨度 的概念对中层管理者进行界定,将直接管 理的F属员工超过10人的管理者以及部 门一级负责人,部门一级的处长等定义为 中层管理者,这样的界定可以有效地把电 力系统内部以项目为单位的队负责人包 括在内,同时这样的界定还能够使得部门 处长和部门一级管理人员的绩效指标得到 切实分解,使其工作重点自然而然地传递 到一般员工身上. 2加强对中层管理人员岗位分析评价 岗位分析评价是制定绩效评价指标的 基础工作,由于电力企业内部的中层管理 人员既有行政长官,也有项目经理以及思