房地产企业战略导向下的运营（2010房产策划）优化及HR管理培训-7119-PPT下载.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * 人工效能研究 十 、 指 标 归 因 乘数 　 工作类目 影响方面 深层作用因子 对销售利润率的影响 对资产周转率的影响 对资产负债率的影响 业务作用因子 管理作用因子 可研 开发间接费用 投资项目数量 开发量 战略定位 运营模式 　 项目投资金额 投资金额 战略规划 管控模式 　 项目投资进度 开发进度 市场调研 IT系统 土地 地价 地价 市场细分 流程控制 　 土地储备量 市场定位 制度规范 　 开发量 投资布局 人员配备 策划 售价 售价 投资结构 企业文化 建安成本 项目开发周期 品牌传播 激励控制 设计 售价 售价 可行性研究 建安成本 项目开发周期 项目决策 施工 售价 售价 招投标 建安成本 项目开发进度 营销策划 销售 售价 售价 资金流入金额 设计管理 营业费用 销售量 资金流入速度 工程管理 　 销售进度 销售策略 　 回款速度 投融资运作 交付 服务成本 交付速度 财务运作 物业服务 服务成本 　 融资 财务费用 股权比例 　 管理 管理费用 管理效率 债权比例 　 基数 原有股本 企业前景看好方可融来新资 企业经营安全性 企业管理规范性 新增股本 股权融资 企业经营成长性 企业管理先进性 战略合作 股本杠杆撬动少数股东权益，共同做大规模，共享利润，共担风险 项目盈利能力 人才梯队成长性 注：每位员工都应在公司业绩表现中找到自己的价值所在，明确工作使命。否则是“活动”不是“劳动”。 1.5 * 房地产企业如何应对全行业缺人的困境 一、全行业缺人的原因分析 1、新行业且高速发展 2、人的成长自然规律导致人才培养速度慢（与业务发展比较） 3、粗放的业务管理和HR管理导致储备不足 4、行业人才结构不良：融、投资、国际化、多项目管理人才不足；中高级复合人才不足；规划设计人才不足 5、中国正规及职业教育体制的缺陷 6、房地产行业的离散性导致外行业人才进入门坎提高 二、企业缺人的原因分析 1、全行业缺人及恶性人才竞争 2、粗放管理导致沉淀及储备不足 3、发展速度快与人才使用、培养、激励不当的矛盾 4、外部引进不力 5、内外部人力资源整合能力不足 6、核心能力定位摇摆不定 * 房地产企业如何应对全行业缺人的困境 三、企业缺人的后果 1、制约发展速度 2、制约产品和服务的质量 3、制约企业管理升级 4、给HR部门带来巨大的选、育、用、留压力 四、企业如何应对全行业缺人的困境 1、盘点HR：按业绩、态度、能力、潜力将HR分类 2、盘点流程及岗位：按岗位价值将岗位分类 3、在战略牵引下确立公司核心能力及关键能力，进而确立用人标准 3、在战略牵引下提前做HR规划：战略—投资节奏及布局—城市及项目数量、规模、分布—管控及组织—单项目及多项目人员配置--HR需求数量、质量、结构 4、具体应对策略：留住关键员工—高效使用员工长处—大力培养—科学激励—策略性引进和储备—外包、联盟、借外脑 5、业务（主营业务及HR业务）外包：哪些业务外包（其确定原则）；外包给谁（合作伙伴库—选择合作伙伴的标准—选择的流程）；怎么外包；外包后怎么沟通及监控；与外包方的关系维护及共赢 6、如何联盟、借外脑 7、知识管理、流程化、标准化在本专题中的作用 1.5 * 如何发挥人在企业中的作用专题研究 一、人的价值 1、从企业的宏观看人的价值 （1）行业分工；开发企业整合供应链和价值链 （2）资源论：资金、土地、人、政府关系及政策研究 （3）人工效能 2、从个体的微观看人的价值 （1）他想做什么 （2）他愿意做什么 （3）他能够做什么（现在、未来） （4）企业需要他做什么（现在、未来） （5）如何帮助他的现在与未来 3、人的价值的重要特性 （1）价值的可分割性 （2）价值的相对性：相对于企业战略和个人理想 （3）可积累性与衰减性 （4）私有性 * 如何发挥人在企业中的作用专题研究 二、人的价值的衡量 1、度量单位：事件的数量与质量 2、测量 人事匹配 人 事 心态 能力 过程 结果 数量 结构 质量 与人打交道的能力 选事做事的能力 自我管理能力 向上沟通能力 向下沟通能力 平行沟通能力 方向感 思考能力 规划能力 执行能力 纠偏能力 评估总结能力 匹配 匹配 按序 匹配 匹配 事前规划 事中控制 事后总结 专业 管理 * 如何发挥人在企业中的作用专题研究 三、人的价值的提升 四、如何最大限度地发挥人的作用 1、确立用人原则：先培再用？边培边用？先用再培？ 2、确立用人标准：素质模型、任职资格体系 3、用人所长，容人所短 心态好能力强 重用 心态好能力差 培训 心态差能力强 激励 心态差能力差 开除 人际与做事能力都强 重用 人际能力强做事能力差 培训与加压、团队 人际