无领导小组讨论的十大误区.doc

无领导小组讨论（ＬＧＰ）实施中的十大误区 [来源：本站 |? 时间:2008-07-30 |?文章点击： 2| 评论:0条| 字体：大 中 小] 　　无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion)是指将被评价者(通常是6～8人)组成一个小组，要求他们就某一问题展开指定角色或不指定角色的自由讨论，讨论小组不指定谁是讨论的主持者，彼此处于平等的地位，评价者通过对评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察对他们作出相应的评价。无领导小组讨论大约在20世纪80年代末引入我国，作为评价中心技术的一种重要测评方式，是对传统的笔试、面试选拔方式的一种超越。近些年来，随着各类专业人才测评机构的成立，无领导小组讨论不仅在企业选拔管理干部中得到广泛应用，现在许多省市在选拔党政领导干部时也将其作为一种重要的测评方法。但是这种方法在国内尚处于应用的初级阶段，在认识上和实际操作中还存在很多误区，本文拟对无领导小组讨论在实践中存在的问题作一些初步的探讨。 　　 　　一、适用对象不正确 　　 　　无领导小组讨论并不是对所有岗位人员都适用，主要用于中高级管理关键岗位，这是因为从效度(测评的有效性)来看，无领导小组讨论测试的要素主要集中在与中高级管理岗位相适应的能力、个性品质方面的特征，如沟通能力、分析能力、应变能力、说服论辩能力、情绪稳定性等，并不符合基层岗位人员所需要的要素指标，而这些要素指标可以从一般的测评方法中得到。从成本来看，无领导小组讨论前期题目的编制、中间测评实施到后期对被评价者的评估，都需要测评专家的介入，需要投入大量的人力与时间成本，这些都提高了测评费用。 　　 　　二、仅仅局限于选拔 　　 　　无领导小组讨论具有评价和诊断的功能，在实际应用中不仅仅局限于管理干部的选拔，在人员培训、配置、规划等方面也发挥出很好的作用。如在培训前进行无领导小组讨论，通过测评具体管理者的实际管理技能水平和品质表现，结合他们的岗位特征和职务要求，从中发现其需要进一步接受针对性培训的地方，然后对他们的弱项进行培训，提高其工作技能和水平。也可以把无领导小组讨论本身作为一种培训工具，如为提高团队合作意识，在无领导小组讨论过程中，培训人员会很快发现谁的表现欲望最强、谁总是不接受别人的观点、谁没有很好倾听别人的习惯等影响团队合作的因素，然后让培训对象观看现场录像进行点评，没有一种讲评比看到自己现场表现的影像对他产生的刺激更深刻，在第二场的无领导小组讨论中，他会很快注意改进自己，在第二次录像观摩评讲时，他会看到自己明显的进步，并把这种进步带到实际工作中。 　　 　　三、测评要素指标体系不完善 　　 　　 针对一定的岗位或职位设计出合理的测评要素体系，是决定测评工作取得成功的基石。测评要素主要是通过工作分析获得的。我们可以采用经验总结法、问卷调查法、深入访谈法、个案分析法等方法，整理归纳出关键测评要素，如沟通能力、分析能力、组织能力等。依据岗位的需要，通常测评的指标在4～6个左右为宜，指标过多会妨碍观察的质量。为了更有利于测评者客观地评分，在设计指标体系的时候，需要进一步细化每个指标要素，可以把每个指标要素再细分为二级指标并界定其内涵。与测评相关的各个要素确定之后需要对要素进行权重分配，形成适合于某一具体岗位的测评指标体系。 　　 　　四、计分方法不科学 　　 　　通常的计分方法是根据测评要素内涵划分几个评分段，并对几个评分段进行详细的界定，然后将分数分配到这几个评分段中。测评者根据被测评者的具体表现，结合界定好的评分段对被测评者进行计分。但这种方法的计分幅度范围大，对测评者的判断要求很高。为解决这一问题，可运用二级思维的方法。例如采用3×3二级判断计分法，测评者先按被测评者的表现情况分为优秀、一般、较差三等，然后再在此基础上分析被测评者符合该等级的上、中、下哪一水平，最后得到一个分数(见下表)。二级判断评分法控制在较小幅度内进行评分，测评者判断难度小，自我把握度大，因而在一定程度上解决了一级判断计分法的难题。 　　 　　五、讨论题目缺乏针对性 　　 　　无领导小组讨论题目的设计必须建立在从工作分析开始，找出职位所需的关键能力，测试题目所呈现的测评点就要包含这些关键能力。即要求讨论题目必须与拟任岗位的特点相结合，所设计的讨论题目应能针对性地反映拟任岗位的工作特点，讨论题目是现实工作中已发生的或与现实相似的事件或问题，能够体现具体的现实工作情境特点和所需具备的各种技能、品质等要素。另外，题目的针对性还反映在题目内容上与职位相关，相关题目内容要为每个被测对象所熟悉，有利于讨论进行，有利于被测对象的充分表现，体现出公正公平的测评原则。 　　 　　六、讨论题目缺乏争辩性 　　 　　无领导小组讨论的过程就是从分歧到最后达成一致。讨论的分歧能够让被测对象产生争辩，在