(3级)人力资源规划.ppt

第一章　人力资源规划 西南财经大学 蒋南平　教授 第一节　工作岗位分析与设计 一、基本概念 　　内涵：广义的是指人力资源计划总称，狭义是指实施过程。 　　分类：长期、中期、短期 　　内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 　　关系：人力资源规划起决定性作用，其他规划影响和调整人力资源规划。 二、工作岗位分析 　　概念：影响工作岗位的因素及工作岗位本身因素的分析过程 　　内容：界定岗位——比较分析——明确岗位对员工的素质要求——作出工作说明书和岗位规范 　　作用：便于招聘、选拔、任用——考评晋升依据——改进工作劳动环境——便于人才规划预测——岗位评价、薪酬制度的步骤 　　信息来源：书面资料——当事人报告——同事报告——观察资料 三、岗位规范和工作说明书 　　概念：行为素质的统一规定 　　内容：劳动规则（时间、组织、岗位、协作、行为）——定员定额标准——岗位培训规范——岗位员工规范 　　规范的结构模式：管理岗位知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）——管理岗位培训规范（培训计划、培训大纲和教材——技术业务能力规范如应知、应会、工作实例）——生产岗位操作规范（职责任务、质量要求和期限、程序和操作方法、协调配合程度）——其他岗位规范（如考核规范） 　工作说明书 　（１）概念：对岗位各类事项的统一规定 　（２）分类：岗位工作、部门工作、公司工作等说明书 　（３）内容：基本资料——岗位职责（职责概述、职责范围）——监督关系——工作内容和要求——劳动条件和环境——工作时间——资历——身体条件——心理品质——专业知识和技能——绩效考评 四、工作岗位分析的程序 （１）准备阶段（了解情况、建立联系、设计方案、规定范围、对象和方法） （２）调查阶段（各种调查方法、数据记录） （３）总结分析（分析、撰写说明书和岗位规范） （４）修改说明书（专家、部门经理等讨论反馈） 五、某机场要客接待室主任工作说明书解析 （Ｐ９－Ｐ１３） 六、工作岗位设计 　（一）决定工作岗位存在的因素 　　　　相关技术状态——劳动条件和环境——劳动对象的复杂多样——主管领导的影响——任职者的作用——业务系统决策——技术专家的影响——软环境的影响 　（二）岗位设计的基本原则 　　　　明确任务目标——合理分工协作——权责利对应 　（三）应处理好的关系 　　　　组织结构模式合理否——岗位责任目标具体否——设置数目最低否——关系协调有作用否——科学合理系统否 七、改进岗位设计的基本内容 　　岗位工作扩大化与丰富化（横向扩大、纵向扩大——任务多样、充实内容）——工作满负荷——工时制度——劳动环境的优化（影响因素：工作地组织、照明与色彩、设备仪表配置及自然因素） 　　意义：满足分工协作需要——增加产出需要——劳动者生理心理需要 八、工作岗位设计的基本方法 　　传统方法（方法研究技术：选择、记录、分析、改进和实施）——程序分析（作业程序图：找出关键加工路线、加工时间、进入工序时间、工艺加工确切情况）——流程图——线图——人机程序图——多作业程序图——操作人程序图 　　动作研究（利用动作经济原理改善方法）——人体的利用——工作地布置及条件改善——工具设备设计——最后取消不必要工作，合并重复工作，调整工作，具体操作简单化并加以评价 　　其他方法（工业工程方法）——规划——设计——评价——创新 第二节　企业劳动定员管理 一、核算方法 　　概念：劳动定员或人员编制 　　定员方法：按效率定员、按设备定员、按岗位定员、按比例定员、按机构定员、按职责范围定员、按业务分工定员 　　作用：用人的标准——人力资源计划的基础——调配员工的依据——提高素质的依据 　　原则：经营目标为依据——精简、高效、节约（方案科学、提倡兼职、明确分工和职责）——人员比例协调——人尽其才、人事相宜——创造定员环境——适时修订标准 二、用人数量核定基本方法 公式： 某类岗位用人数量＝某类岗位制度时间内计划工作任务总量／某类人员工作（劳动）效率 （上一公式适合按劳动效率定员、按设备定员、按岗位定员）——见Ｐ２８－Ｐ３１ 较为特殊的是按比例定员和按机构、职责和业务分工定员 按比例定员：确定企业员工总数或某一机构员工总数的比例，再确定数量。 按机构与职责、业务分工定员：主要根据需要来定员。 三、用人数量核定的新方法 （一）数理统计法： 通过职能分类，并根据影响因素找出相关函数，运用回归分析确定人员数量。Ｐ３２－Ｐ３３ （二）概率推断法： 根据历史资料求出平均值和标准差、再求出单位值，根据总时间与单位值的比，求出人数并进行评价和修正。Ｐ３３－Ｐ３４ （三）排队论确定法： 根据排队论公式，必须使平均到达时间小于１，求出平均等待时间，再算出合理人次既排队论确定法： 根据排队论公式，必须使平均到达时间小于１