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集团人力资源与企业文化的建立(五)----集团人力资源管控模式理论知识（四）4、集团人力资源管理输出集团总部存在的价值之一就是向子公司输出管理。因此集团人力资源部向子公司输出人力资源管理，指导、监督子公司构建人力资源管理体系，是集团人力资源管控的重要关注点之一。因为子公司人力资源管理体系建设状态，将会影响到集团人力资源管理模式能否获得最终落实，它是落实集团人力资源管控的基础工作。结合单体公司人力资源管理体系及企业集团特点，我们将集团总部的人力资源管理输出的体系划分为“一个规划，七个系统”：所谓一个规划是指集团多层次架构下子公司人力资源规划，而七个系统分别是子公司的岗位与任职资格管理、员工绩效管理、薪酬管理、招聘管理、培训管理、员工职业生涯规划、员工关系管理等七大系统。应当指出，集团公司能否有效地为子公司输出“一个规划，六个系统”取决于集团总部是否拥有一个专业的人力资源管理部门。无论设计何种形态的管控定位，集团公司的人力资源部门必须擅长以下八大基本技能以指导、支持子公司人力资源管理体系建设，该八大基本技能包括：集团多层次人力资源规划技能；多层次、跨产业组织架构下岗位设计技能；员工能力素质模型与任职资格体系设计技能；员工绩效管理体系设计技能；员工薪酬管理体系设计技能；招聘与培训管理体系设计技能；员工职业生涯规划设计技能；员工关系管理体系设计技能。即时案例：青啤扩张中的管理输出5、子公司人力资源监督控制佐佳咨询认为开展人力资源审计、建立人力资源报告制度、召开人力资源战略质询会是集团对子公司进行人力资源战略监控的三大管理法宝。集团人力资源审计人力资源审计是管理审计的一个重要构成，它即可以作为综合管理审计的一个构成模块，也可以由集团管理审计部门与人力资源部门单独立项开展。集团人力资源审计有三个十分显著的特点：第一，关注问题。我们知道如果集团人力资源部门是政策指挥中心的功能定位，它一般会统一组织集团人力资源系统建设来帮助分子公司创造价值。但是集团人力资源部门必须充分意识到，集团人力资源管控系统的建设应当建立在“人力资源管理现实问题”的基础之上，只有发现问题才能有针对性地组织分子公司去设计人力资源管理系统；其次在政策指挥中心的功能定位下，集团人力资源部门可以通过人力资源审计，发现分子公司日常人力资源管理工作所存在的问题，及时纠偏差以预防分子公司人力资源管理不当所带来的价值损失。第二，关注方法。发现分子公司人力资源管理中的问题是需要深厚的专业背景作为支持的。与传统的人力资源诊断相比，集团人力资源管理审计更加强调以数据作为基准分析，强调全面的分析工具的使用。因此集团人力资源管理部门与管理审计部门的审计人员必须擅长各种人力资源数据的基准分析技巧，灵活综合运用各种人力资源审计的分析方法与工具。第三，关注目标。管理解决方案是以解决问题为目标的，集团仅仅发现分子公司的人力资源管理问题是不够的，更重要的是要推动或督导分子公司解决自身的人力资源管理问题。因为集团人力资源管理审计报告不仅仅要罗列问题，还要详细分析问题产生的根源，同时指出该问题的最佳解决方案并提出明确的时间要求以推动或监督解决。佐佳咨询认为集团人力资源审计主要涉及三个方面的主要内容：即集团人力资源战略审计、集团人力资源整体现状审计、集团人力资源管理体系建设审计，严格意义上说前者是外部战略环境审计，后两者则是内部战略环境审计。子公司人力资源外部环境审计子公司人力资源外部环境审计，主要是从国家或地区的政治法律、经济、社会文化与技术等要素对目标审计子公司人力资源产业环境的影响程度来进行审计分析。政治法律因素是指政府从宏观上调控本国人力资源的行为。如果众多子公司是集团国际化战略的桥头堡，则审计中可能会涉及两个或两个国家以上的政治法律因素。这些政治法律因素会直接影响到该子公司在该国家或地区的产业人才资源环境。例如，我国上海市的工作居住证制度、特殊从业人员人才引进制度、市民福利保障制度，给集团上海设立的涉足特殊产业子公司对外来人才吸引与保留起到一定地促进作用，使得上海成为全国重要的、特殊产业的人才高地，为上海的企业提供了一个良好的、高素质人才获取的人力资源环境。经济因素主要包括两个方面的内容，第一是国家、地方的经济形势对集团子公司的人才获取影响；第二是消费者生活水平的影响，它是外部人力资源环境的一个有机组成部分。例如，当集团进行国际化扩张，而扩张设立的子公司所在的国家或地区经济不景气时，可能导致该国家或地区部分产业的失业人口增加，从而使得产业的人才市场的供给大于需求。在这种状态下，该子公司人力资源及获取成本可能相对降低；而当子公司所在的国家或者地区经济处于繁荣时期，整体的企业发展速度就会加快，该国家或地区的就业人口增加，产业人才市场的供给可能会小于需求，这种状态下子公司人力资源获取成本就可能相对增高。社会