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基于非人力资源部门的人力资源管理（二） 五、绩效目标如何分解 重点说明： 基本工资---只是对职工提供的定额劳动所支付的报酬。当职工在定额劳动之上提供了超额劳动时，除工资外，还应另外支付超额劳动的报酬即奖金；当其完不成定额劳动时，则要扣减相应部分的工资。（不低于最低工资标准） 岗位津贴---以岗位工资（包括职务工资）和技能职工为主要形式来规定职工劳动报酬的一种结构工资制，属基本工资范畴。其中岗位工资是按劳动强度大小、劳动责任轻重和劳动条件好差等对岗位进行工资规定；职工进入什么岗位，就拿什么岗位工资，“一岗一薪，薪随岗变”。技能工资是按考核职工所达到的劳动技能等级所确定的工资。 计件工资---指按照职工生产合格产品的数量（或作业数量）和预先规定的计件单价计发报酬。（比较适用于兼职） 必须有： 社保---养老、医疗、失业、生育险 社保核算表格---样本 年假---在企业工作满12个月的员工都有权利享受年假的福利。年假天数的计 算以工作年限为准，工作满1年以上，不足10年的，可休5天年假；工作10年，不足20年的，可休10天年假；20年以上的可休15天。 劳动关系管理 员工是企业发展的基石， 101与您携手并进！ 谢谢！ 1、绩效考核与评价 2、薪酬与福利管理 3、劳动关系管理 本期主要内容 绩效考核与评价 一、什么是绩效考核 销售岗位：销售业绩完成情况 服务岗位：服务质量、数量、工作规范及表现 管理岗位：个人绩效和团队绩效 二、绩效考核考核哪方面 对员工过去一段时间的表现进行打分，并讲打分结果运用到薪 资，晋升、培训灯光人事决策中，体现绩效激励和奖惩，使表现优 秀的员工得到激励，使表现较差的员工得到惩罚。 三、绩效考核的原则 公开性原则：让被考核人了解考核程序、方法和时间等事宜，双方予以签字确认，提高考核透明度。 客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 开放沟通原则：通过考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。 差别性原则：对不同类型的人员进行的考核内容要有区别。 常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。 立体考核原则：目标量化，增强考核结果的信度与效度。 及时反馈原则：便于被考核者提高绩效，考核者及时调整考核方法。 四、绩效考核流程 1、依据年度销售目标----销售岗位 销售目标-利润=成本 成本分解：房租、水电杂费、广告宣传、人工成本（工资、福利、提成、奖金） 人工成本： 工资数：（月度工资数× 12月×A岗位人数）+（月度工资数× 12月×B岗位人数）+….. 福利数：工资总额×占工资数比例 提成、奖金：按全部完成数核算 根据销售目标分解至月或季度（按市场规律） 举例： 销售目标：50万-30万=20万 成本分解：房租、水电杂费、广告宣传（8万） 人工成本： 工资数：5万 福利数： 5万×30%=1.5万 剩余成本：5.5万，其中1万元为年底奖金，剩余4.5万元可作为提成分配 提成（按3名销售计算）：每人每年任务167000元，按月度平均分配14000元/人/月，完成任务月提成1250元，提成比例约9%（任务可适当调高，年度目标为基本任务，提成可分解发放） 4.5万÷50万=9% 目标责任书样本 2、依据工作关键点（关键工作目标 KPI）---职能、服务岗位 根据工作的重要性（与业务紧密程度） 根据主要工作内容：目标分解----确定总分----权重分配(100%) A目标完成情况打分×权重+B目标完成情况打分×权重+….. 考核表样本 薪酬与福利管理 一、薪酬的构成 签署聘用函---样本 工资制作模板---样本 二、福利的构成 建议有： 公积金 餐补 培训及体检 劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产活动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。 劳动关系的基本内容包括劳动者与用人单位之间的工作时间和休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、规章制度、劳动保险、职业培训等。 注意事项： 一、劳动合同 自员工进入公司超过一个月，公司还未签订劳动合同，从第二个月起，到满1年内，公司每