快速提高面试技术_.ppt

快速提高面试技术 引言 面试技术是人才测评技术中的一种 人才测评技术的优势在于快速、全面、深入； 人才测评技术的秘诀在于：技术标准、关键事件、综合评判； 面试在人事测评中的应用与发展 中国是考试的故乡 远古时代尧舜禹的相传，是通过直接的情景观察而确定的。 诸葛亮通过察和问对人进行了解。 如：“问之以是非,以观其志，…告之以祸难,以观其勇，…临之以利，以观其廉…” 公元7世纪初开始科举考试,笔试为主, 仍有”殿试”即面试为辅,. 20世纪90年代人事制度改革, 先笔试后加面试, 方法日臻完善. 面试在西方人事测评中的发展（续） 1940-49. 针对评分者之间的差异, 重视信度和效度的研究，提出标准化问题 1950-70 注意面试内容的组成结构, 力求标准化，开始有专门研究团体 1970-80 用信息加工理论作研究，提出考官培训问题 1980-90 全球化竞争加剧，为提高生产率, 预测效度受重视； 结构化面试的概念正式提出 1990以后 进一步发展，结构化有不同层次和程度上的结合； 效度不断增加， 在人才测评中其贡献明显 快速提高面试技术 定标准（五定） 提问和追问 面试技术：制定标准 一定：三个匹配的重要性顺序 二定：重要目标和行为类型 三定：行为类型中的程度差异 四定：人的标准和程度级别 五定：根据企业实际状况确定人才程度差异的可接受范围 面试技术：制定标准 常见的面试标准 第一节 面试标准：一定三个匹配的重要性顺序 企业需要的人才一般是符合三个匹配的人才： 人岗匹配：应聘者在这个岗位需要做些什么（能干） 和人打交道 和事打交道 和信息打交道 人和组织匹配：应聘者和团队合作需要做些什么？（能一起干） 人和企业文化匹配 人和组织角色匹配 人和上司匹配 人和团队结构匹配 人和组织发展的匹配（将来能一起干） 人和企业战略发展需求匹配 人和企业持久发展 第三节 确定标准：三定行为类型中的程度差异 和人打交道的程度差异 和事打交道的程度差异 和信息打交道的程度差异 和信息打交道的程度差异 和信息打交道的程度差异 信息类型： 人 物 经验之谈 组织规模小，人才的短处影响巨大，组织规模大，一个人的长处会比较重要。 组织培养能力强，人才的职业素养更加重要，组织培养能力弱，人才的能力更加重要 组织快速用人，一个人的知识、专业技能和经验非常重要，组织持久用人，职业素养更加重要，其次是经验、可转换技能、知识； 在能力之中，和人、和事、和信息打交道的能力，和信息打交道的能力最难培养； 职业素养中，上级监控强的，重点考察压力承受；上级监控弱的，重点考察主动性； 对大学生而言压力承受的能力很重要，对管理者而言主动性和追求的方向更加重要…… 现场案例：确定标准和提问追问 练习：你尝试选择一个岗位，在面试之前制定标准。 一定 三个匹配的重要性顺序 二定 重要目标和行为类型 三定 行为类型中的程度差异 四定 人的标准和程度级别 五定 根据企业实际状况确定人才程度差异的可接受范围 可转移技能的等级差异（事二） 事 监控 监控力： （1-3级） 1、过程控制：在工作过程中设置检查点，追踪工作进程； 2、结果控制：对工作结果按既定标准进行查验，对不符合的方面提出改进思路 3、监控习惯：对于自己和相关他人的工作都有密切关注的意识，尤其对关键点，有很高的敏感度 行动力 行动能力： （1-3级） 1、从时间和数量来衡量，想法和做法有较大的不一致； 2、能将想法变成可以操作的行动步骤，基本能够把想法落实到行动上， 3、行动快速、有力，并且有实效。 灵活 应变 灵活能力： （1-3级） 1、不够变通，面对新的信息或相反的证据愿意保持固有的想法和做法； 2、灵活执行；适当地对正常的工作程序或规章制度做临时调整以适应某种特殊情况 3、战术调整；不受常规惯例的限制，根据具体情况和条件采取适合个人情况和客观环境的做法 可转移技能的等级差异（信息） 信 息 多角度 思 维 多角度思维： （1-3级） 1、行动能够考虑到1-2个方面的立场 2、能够把握所涉及的多方个体或者群体的立场 3、把握多方的结构并能够找到主导立场 创新 能力 创新能力： （1-3级） 1、基本按照常规进行思考； 2、能够把事物之间的关系，非常规地建立信息联系，思维开阔； 3、能够采用新思维新方法，并产生实际成果 逻辑思维能力： 演绎思维（分解）：对事物局部或细节的认识能力，把整体分解成部分。 1 简单的罗列事物。能够列出面对的或经历过的各种任务、活动、问题或现象，但是将事物分解为若干孤立的互不联系的部分； 将问题或事物分解成相互关联的若干部分，认识到简单的多重因果关系； 能够认识到复杂的因果关系 归纳思维：对事物整体和全貌的认识能力，把部分结合成为整体来认识事物的方式。 1 照搬