雇主品牌塑造的系统框架和方法研究.doc

雇主品牌塑造的系统框架和方法研究 朱飞 在当今的企业竞争态势下，人才在很大程度上已经成为这些企业竞争制胜的关键。但是在来去自由的劳动力市场上，如何吸纳和保留合适的优秀人才对任何一个企业来说都是一个巨大的挑战。许多研究者和企业管理人员也创造了许多管理工具来解决这一问题。许多企业都愿意把自己塑造成为一个管理良好、适于工作的公司。近些年来，有一些企业的高层管理者开始意识到把自己的雇主身份当做一种品牌来经营的重要性。“雇主品牌”的概念在这样一种背景下频频出现在各大媒体之上，而国内各种形式的“最佳雇主”的评选也如火如荼。 雇主品牌：概念、系统框架及其功能 到现在为止，雇主品牌管理还是一个非常新的概念，许多人都还没太关注或者滥用雇主品牌的概念。这两种情况的交错产生了许多关于什么是雇主品牌什么不是雇主品牌的混淆。 雇主品牌是品牌概念在人力资源领域的具体应用和延伸。正如品牌专家大卫·A.艾克所说，品牌资产由五大要素组成：品牌忠诚（Brand Loyalty）、品牌知名度（Brand Awareness）、心目中的品质（Perceived Brand Quality）、品牌联想（Brand Association）和其他独有资产。雇主品牌和产品品牌一样，必须通过一定的手段，建立品牌的五个要素，尤为关键的是品牌联想和品牌忠诚。与产品品牌不同的是，雇主品牌所面对的对象不仅是外部劳动力市场的目标雇员，它还包括企业的现职雇员，所以，雇主品牌包括外部品牌和内部品牌。与此相对应的，雇主品牌也因此有双重目的：对外，在目标人才市场上树立独特的雇主品牌价值内涵和主张，提高知名度和美誉度，建立品牌联系，提升企业对目标人才的吸引力；对内，在雇主和雇员之间建立健康的心理契约，建立品牌忠诚，提高员工的组织认同和承诺，提高员工敬业度。雇主品牌通过以下框架和要素（见图1）来实现这两个目标。 图1 雇主品牌塑造的系统框架 雇主品牌是一种管理雇员、潜在雇员和利益相关者对某一特定企业的认知和知觉的长期战略。这种战略可用于促进招聘、人才保留和生产力管理等措施。它与管理和经营实践的形象是一致的，并且使得企业更加有吸引力。让大家认为企业是一个“工作的好地方”。 雇主品牌的理念冲击了我们以往的员工管理理念，它关注雇佣关系和员工体验，将员工作为企业经营管理工作的出发点和归宿，它要求企业把人力资源管理的着眼点同时放到企业内部和外部，聚焦在雇主与员工的关系上。它主张对企业和职位进行营销，传播企业的雇佣主张，从雇佣关系的角度对培训、薪酬和绩效进行管理，使企业在吸引和选拔人才方面获得竞争优势，从而在激励、发展和留住人才方面获得超额附加价值。雇主品牌为企业参与人力资本市场竞争提供了系统、有效的思路和方法。 成功塑造雇主品牌的核心要素和方法 雇主品牌是一种有的放矢的战略，它不可能依靠一些胡乱堆砌或者并不协调的措施来建设。要成功地实现雇主品牌的对内和对外双重目标，必须依靠以下存在内在逻辑关联的核心要素。 基础和依据 理解和平衡三种期望和需求 雇主品牌实质上是一种独特的雇佣价值主张，是一种对雇员的承诺。这种雇用价值主张是企业雇主品牌的核心。具有吸引力的雇用价值主张不可能是拍脑袋形成的，也不可能由管理者单方面意愿产生。它必须在考虑企业战略对人才的需求的同时考虑到现职雇员和潜在雇员的需求。雇主品牌的价值主张必须在企业战略需求、现职雇员和潜在雇员的需求三者之间取得平衡。对企业战略需求、现职雇员和潜在雇员的期望和需求的真正理解是雇主品牌价值定位和品牌塑造的基础和依据。 形成人性化管理和高生产率之间的平衡 拥有独特的福利和优秀的社区工作对企业的外部雇佣形象都有非常直接的影响。然而，雇主品牌的首要基础首先是企业的管理实践。但遗憾的是，有许多经理人员过度地关注员工队伍的生产率，为了获取短期收益而忽略了优秀的管理实践。虽然短期的收益可能会有所增长，但是这些实践几乎最后都将导致生产率的下降，长期来讲，它终将导致雇佣相关成本的大幅提升。当经理人员以不断增长的员工错误率、不断下降的顾客满意度和不断提升的员工流失率，尤其是业绩优秀者的流失为代价来换取高生产率的时候，所有这些问题都爆发了。当然，也有许多经理人员在推广他们的管理实践的时候，过分致力于使自身看起来非常优秀，从而丧失了对员工队伍生产率的关注。任何人力资源措施都应该致力于员工队伍的生产率的提升，任何雇主形象建设措施都必须在使自身看起来非常优秀和提升生产率之间取得平衡。 在“最佳雇主”评选的风潮中，许多企业和研究者对评选的过程和结果都存在一些困惑：雇主品牌到底应该站在员工角度还是站在为社会创造价值角度？笔者认为，最佳雇主首先是站在社会创造价值的角度，也就是说，这个企业的经营首先应该是健康的，具备高生产率，为社会创造价值。一个长期亏损的企业很难说他在雇佣方面能够做得多