人力资源系列研讨岗位体系1.pptVIP

人力资源管理层次 激励的目的 引导员工工作方向与公司战略的一致性 鼓励员工追求卓越工作绩效 强化员工理想的行为 平衡记分卡与激励 1999年William Mercer公司研究214家公司的结果显示，88%的公司认为使用平衡记分卡与激励挂钩能有效提高公司绩效。 平衡计分卡与岗位（个人）目标 如何利用激励推动公司战略 人生与企业的追求 激励员工流程 目标与激励的强度 激励的需要 个人事业倾向测试 激励的公平性 McClelland的动机理论 典型激励曲线 CEO的薪酬与激励构成 干部的薪酬与激励构成 长期激励＝基本工资的比例 不同层级的薪酬与激励构成 * * 联想愿景、使命、核心价值观 人力资源管理核心理念 人力资源管理平台 人力资源管理应用 人力资源管理服务 第一讲：岗位体系 第二讲：能力体系 第四讲：薪酬福利 第三讲：人力规划 第六讲：员工激励 第五讲：绩效管理 第七讲：员工培训 第八讲：员工发展 第九讲：矩阵管理 快速增长、提高盈利 财务 目标客户群 客户 我们需要做好什么？ 内部流程 我们需要学习和改进什么？ 学习/成长 能力 人力资本 HR流程 领导 文化 一致 学习 能力 发展 领导 发展 文化 建设 绩效 激励 团队 建设 价格 质量 供货 功能 服务 关系 品牌 运作管理 客户管理 “创新” 政府/社会 员工能力 技术应用 组织氛围 部门 目标 部门 目标 HR目标 岗位/ 个人 目标 专注公司战略的员工队伍 （员工的日常工作始终与公司战略方向一致） 自上而下 建立 公司与员工 之间的 “桥梁” 保持一致性 自下而上 员工 “认同” 并 “执行” 公司战略 表彰/激励 （公司对员工绩效与行为的强化） 目标/考核 （公司与员工目标保持一致） 培训/教育/沟通 （公司让员工理解并认同战略） 公司战略 （公司愿景、目标、文化） 人们为金钱而工作，但是他们更为生命的价值而工作。事实上，他们通过工作而得到乐趣。无视这个事实的企业基本上是在贿赂其员工，并且将为缺乏员工忠诚和奉献精神而付出代价。 杰弗里·佩弗 (Jeffrey Pfeffer) 精神上 物质上 生活品质 公司发展 实现远景 投资回报 价值观 团队 薪酬福利 远景 实现 理想 共享 价值 被人 接受 生活 必需 休闲 娱乐 舒适 品位 行动 意愿 个人 能力 部门目标 个人目标 绩效考核 工作 表现 绩效 改进 计划 激励 培训 事业 发展 滞后 超前 公司目标 精神激励 物质激励 公平 需要 具有挑战性的目标 才能最大激发 员工的积极性 “因人而异的目标” 0 0.5 1 成功可能性 激 励 强 度 McClelland Atkinson 20 ~ 24岁 工作任务 福利 工作所需的资源 25 ~ 34岁 职业发展机会 工作所需的资源 工作任务 2年 工作所需的资源 工作任务 职业发展机会 2 ~ 5年 职业发展机会 福利 工作所需的资源 6 ~ 9年 职业发展机会 人力资源系统 认可和表彰 资料来源：翰威特咨询公司“中国最佳雇主”调研 员工服务年限 员工年龄 个人事业倾向测试 计分方法： A分＋B分＋C分＋D分＋E分＋F分＋G分＋H分＋I分=108分 每项分数最高24分 A ：为物质报酬 B ：为权力/影响力 C ：为工作意义 D ：为工作专精度 E ：为工作创新 F ：为亲和/人际关系 G ：为工作自主性 H ：为工作安全感 I ：为地位/名声 期望 实际 比较 内在 公平 外在 公平 内心感到 付出与收获 成正比 内心感到 自己与别人 的激励成正比 成就动机 亲和动机 权力动机 每个人都潜在3种动机，员工在工作中付出多少努力取决于个人最强的动机是什么 给予有挑战性的工作和职业发展机会 给予融洽的工作氛围和公开表彰 给予物质奖励和职业发展机会 激励 启动点 目标 激励 激励 封顶 多劳 多得 鼓励 卓越 杜绝 侥幸 最低 要求 Hay在2002年研究Fortune最佳雇主时发现，最佳雇主未必给予员工高报酬。但是，最佳雇主都提供给员工一个公平、合理的薪酬。此外，最佳雇主都提供一些被员工认为有“特色”的薪酬福利项目，这些“特色”让员工感到公司的关爱。 美国企业更多采用长期激励 英国企业更多采用基本工资 William Mercer 2001 高层干部更多采用长期激励 中高层干部更多采用基本工资 Hay 2000 澳大利亚企业 William Mercer 2001 澳大利亚企业