从企业用人角度来看高校it人才培养的不适应性.pptVIP

人格差异所导致的用人差异 * * 从企业用人角度来看高校IT人才培养的不适应性 现象分析 背景介绍 不适应性 人性根源 提纲 背景：软件过程是知识集成过程 业务领域 知识 软件工程 知识 软件企业 知识 解决方案 知识 软件过程 从金蝶软件的技术架构看知识集成过程 管理深度 技术深度 金蝶BOS 业务运营 系统平台 决策支持 行业应用 背景：软件过程是知识集成过程 中国第一个通过J2EE认证的世界级中间件，参与对JAVA技术标准制定 人才培育工程 软件产业发展的关键 是 人才 软件产业需要的人才 是 复合型的、 多维度的 过程维： 分析、设计、市场、测试人员等 管理维： 质量管理人员 项目管理人员 需求管理人员 市场营销人员 由这些人员构成的、结构合理的团队 是软件产业迅速发展的前提 背景：软件过程是知识集成过程 人 才 培 育 工 程 面向领域，培养多层次 实用型、复合型、国际化软件人才 高层次 复合型 （管理＋技术） 国际化（双语、熟练掌握国际流行开发标准） 软件开发、系统管理与支持、软件测试与质量保证、项目管理、市场营销 专业化、工程化、标准化（双语、流行标准）的软件人才 背景：软件过程是知识集成过程 背景：软件人才的高校教育现状 素质能力教育方面的严重缺陷 专业技能教育方面的过于陈旧 现象分析 背景介绍 不适应性 人性根源 提纲 现象一：企业“相”马——重能力轻学历 “重能力而轻学历”这是去年YOCSEF广州论坛在场老总们一致的看法。 华南咨讯科技公司技术总监刘弘德认为，企业用人虽看重学历，但不是唯一标准。因为高学历并不一定代表能力强，研究生不一定比本科生强，本科生不一定比研究生差。企业需要的是能为公司创造效益的人才。他用人的例证：最近他相中了三匹马，一匹是大专、两匹是研究生，但大专生一个月的待遇是两个研究生待遇一年的总和。因为那个大专生懂得如何使能力转化为效益，转化能力是其他两人的几倍，而那两个研究生只是口头将军，动手不强。现在企业看中的是个人能力，包括外语、自学能力、个人素质等等，这就是企业用人之道。 现象二：IT急需——能说会写善做人才 IT行业需要综合素质强的人才，迫切需要能准确说出自己想法、写出方案及自己工作情况等文字报告的人才；而能与人良好沟通交流的人才也往往能决定他能否成功，“毕竟现在单凭一个人的能力难成好果”。 广东省计算机有限公司总裁臧根林说，那些只会埋头苦干搞研究、不修边幅的人才，正渐渐从大多公司淡出，逐步朝高校、政府部门及一些研究部门工作，“因为在新型的IT公司中，这些人越来越难以适应公司要求能交往协作的环境”。 IBM LOTUS华南地区总经理蔡雅健认为自己招收员工的标准就是要求具有相当的综合素质。他以自己公司为例，他说公司销售工作从以前的面对面谈判，变成了现在不少客户需要通过电话销售，因此“它对口头表达和应变能力有了更大的要求”。 现象三：人才的核心——人才的事业心 8月5日重庆市信产局组织的软件业总裁论坛上，软件企业老总们经常头疼：因为现在很难找合适好用的人才，大多都是利益心强的人财（只为利益的人），最后只能是成为“人裁”（被企业裁员）。 老总们认为，人才的核心力就是人才的事业心。一个人只有坚强的事业心才能为企业创造出奇迹，韩国驱逐软件公司安总认为，一个人只有在一个岗位工作三年，才知道什么是工作。广州亿码科技汤总认为，企业用人考虑的是人才的忠诚度，其次是业绩。那些“一年一小跳，三年一大跳”的跳槽人士企业是不会重用的，因为这种人根本就没有事业心，只重自身利益（我们金蝶软件公司对2年内跳了3个及以上单位的一律不要）。IBM LOTUS华南地区蔡总认为人在读书时代是为考纲而学，进入企业就要为企业纲而为--要有敬业的精神。 现象四：核心竞争力——富于创新意识 英特尔、金蝶认为：富于创新意识 得３分的人也许比5分更可取。英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘过程中也有充分体现。英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各科虽是３分却富于创新意识的学生，最好在校期间就完成过颇有创意性的项目。 现象五：IT企业招聘——不重专业成绩 很多公司和企业的招聘信息，发现诸如良好的合作精神和沟通能力、善于创新、富于责任感和同情心等要求几乎随处可见。而这些要求已被视为与专业技能同等重要的能力。 就金蝶国际软件集团而言，在招聘过程中，更注重的是激情复合型人才：忠诚度、责任心、主动性，