信管人力资源总体规划.ppt

信管人力资源总体规划 组名：起点 小组精神：新起点、新思路、新面貌、新人生 小组成员：杨如益、普学富、王全忠、 袁鹏、张光俊 一、信管专业人力资源总体需求预测 从师资的数量来看，我院信管专业本科生200多人，信管专业的专业教师为19人，师生比例大约为1比11。根据中国各高校教师与学生人员比例上看， 信管专业的教师从数量上来讲已经满足需求。 从师资的结构来看，无论是学历，职称，还是信管教师的研究方向和授课科目，在一定程度上满足了信管专业的总体需求。 1、信管教师各学历比率情况 2、信管教师的各职称比率情况 副教授占总人数的61.11%，教授占总人数的33.5%，副教授级别以上的比率大，但是高级工程师的人数太少，也就是说，在信管的教师人力资源中，与企业结合较多的工程师较少，而大部分偏重于学校的理论教学，这个方面是信管教师类型相对缺少的，对有企业经验的教师又更多需要。以便学生更好的了解专业和企业需要的联系。 信管专业老师主授课程与信管部分课程的匹配情况 3、信管专业老师主授课程与信管部分课程的匹配情况分析 课程的安排与教师不匹配。很多专业技术课程出现教师的短缺现象，而部分学科基础课则出现教师过剩的现象。 企业咨询方向的老师严重不足，而系统开发方向上的很多课程也是没有对应的教师是主要研究那个方向的。 这样就造成信息系统开发方向的学生的技术不够成熟，在走入社会之后，由于技术方面的不成熟很难从事信管专业的工作。而咨询方向的学生在组织实施信息系统和管理咨询等方面的工作能力是欠缺的，很难胜任咨询这方面的工作。 二、信管专业人力资源总体供给预测 1、内部人力资源供给 信管专业的某些课程可以由我院别的专业的教师上课，此种人力资源的暂时性流动，可以减轻信管系教师的教学压力，扩大教师供给数量。统计表2信管专业的专业课66%是由本专业的教师执教，而有近34%的专业课由外专业教师执教。 信管专业的教师在教授自己的研究方向的课程外，同时也会接受相应的培训，扩大教授的范围，填补了相应的课程师资空白。 据统计了解，信管专业有16.7%的教师担任了相应的行政职务。 人员替换图（管理人员接替模型） 目前人力资源存量（人员核查法） 2、外部人力资源供给——中国大学教师供给现状 高校教师供给总量基本满足，教师过剩和教师短缺现象同时存在。据国家教育督导团相关研究显示，2010年，我国高校教师125万人，供给需求基本得到满足。 高校教师供给质量参差不齐，优质教师资源短缺。 高校教师供给结构性问题突出，各地区各阶段失衡现象均普遍存在。 2、外部人力资源供给——信管专业人力资源市场的供求情况 据统计，2010年全国计算机相关专业毕业的本科生和研究生数量达到20万。而其中很大一部分的毕业生从事了与计算机没有关系的别的行业。而由于信管专业不断在各所大学设立，对这个专业的教师需求数量不断上升，同时现在很多高校对教师的学历要求上升到博士。所以在这个专业上的师资需求基本上是供不应求。特别是在这个专业排名靠前的高校的博士生更是供不应求。 三、供求平衡分析 从数量来讲 无论是学历，还是从职称角度讲，我院信管专业老师从需求与供给上是平衡的，无需增加人数。 从结构上来讲 有些课程老师过剩，有些则明显短缺。讲授咨询方面主干课程的专业老师及系统开发方向专业技能高的老师短缺，目前内部供给是不够的，所以需要外部供给，然而，信管专业高层次的博士生外部的供给也处于供不应求的状态。整体上处于供需不平衡。 四、制定和实施人力资源规划——提高内部供给 加大对内部教师的培训力度，从而改变教师主授课过于集中的现象，可以把管理信息系统、管理学的教师进行分流，送到国内外较好的学校里面进行培训，培训后分流到授课老师较少的课程上。像如分流到现代咨询方法与实务、信息资源规划、操作系统原理、随机过程 、IT项目管理与实践数据结构、面向对象程序设计、决策支持系统编译原理、计算机网络与通讯、Web开发、UML建摸等课程上，从而达到内部人力资源的充分利用。 四、制定和实施人力资源规划——提高外部供给 由于数量需求的角度来讲，内部供给已基本满足。从结构需求层次上来讲，内部虽然经过培训可以弥补一部分，但一方面是需要较高培训成本，另一方面是术业有专攻，转授课效果可能不会有那些自己的主授课那么好，考虑成本与效果，还应从外面进一批信管不同方向的高层次博士生，也可以进一部分高层次的外校教授进来，从而达到科研与教学共同提高的局面。 四、制定和实施人力资源规划——动态的需求与供给平衡 由于结构的不平衡，建议平均每两年进1个高层次博士（遇到高层次人才，即使人员相对过剩也需要招聘进来，因为有些人才可遇不可求）。当然，要防止招进来就一劳永逸，要匹配于好的绩效考核标准，从而