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人力资源期末考试复习重点 人力资源管理是指对全社会（或一个部门）的各个阶级、各类型的差异人员的招募、录取、培训、使用、周转、升迁、调动、直至退休的全过程的管理，研究他们在工作的全过程，如何合理调配、开发其智力、充分发挥其作用、并推动社会的迅速发展。 知识经济是以知识和信息的生产、分配、使用为基础，以创新的精神为主导，以人力资本的高价值运转为特征，以高科技产业和智力产业为支柱的新型经济。 知识经济时期的企业组织模式：网络组织、三叶草组织、组织联盟和流程导向组织。 知识经济时代企业管理特殊模式：（1）核心功能与物产的分离（2）网络化的水平式管理（3）信息流支配物流 岗位说明书：岗位说明和岗位规范。 人力资源的招募方式：（1）内部获取方式：企业内部的人力资源信息管理系统、主管和相关人士推荐、职业生涯管理系统、竞聘上岗（2）外部获取方式：企业公开对全社会招聘、利用就业代理机构和猎头公司、雇员举荐和自我推荐、网络招聘、校园招聘。 校园招聘的方式：（1）企业到校园公开招聘（2）学生提前的奥企业实习（3）企业和学校联手培训。 校园招聘的优缺点：优点：（1）针对性强（2）选择面大（3）选择层次是立体的（4）适宜进行战略性人才选择和储备部分优秀人才（5）校园招聘的人才比较单纯，像一块纯洁美丽的玉石，可以雕刻各种精美的玉器（6）校园招聘的人才成功率高，失误率低（7）如果培养得当，可以作为企业各级领导的后备军。缺点：（1）社会阅历浅，责任心弱（2）缺乏实践经验，企业投入的培训成本高（3）眼高手低，期望值过高（4）难于与企业的文化和价值观融为一体。 人力资源甄选常用的方法：（1）心理测试法（2）评价中心法（3）观察判断法（4）纸笔测评法。 面试的种类：一、根据面试的结构划分：（1）结构化面试（2）非结构化面试（3）半结构化面试；二、根据面试的组织方式划分（1）一对一面试（2）系列式面试（3）小组面试（4）集体面试（5）决策者综合面试；三、（1）压力式面试（2）非压力式面试（3）宽松式面试；四、根据面试的内容划分：（1）情景化面试（2）职位能力面试（3）行为描述面试（4）心理面试 录用面谈的重要性：（1）增进企业对员工的进一步了解（2）增进新员工对企业的了解（3）录用面谈能使新员工愉快地上岗、快速的入岗和适岗（4）为新升迁的老员工排除由于岗位变动带来的新矛盾。 新员工上岗培训的内容：（1）公司的地理位置和工作环境（2）企业的标志及由来（3）企业发展的历史和阶段性的英雄人物（4）企业的标志性纪念品（5）企业的产品和服务（6）企业的品牌地位和市场占有率（7）企业的组织机构及主要领导（8）企业文化和企业的经营理念（9）企业的战略和企业的发展前景（10）科学规范的岗位说明书（11）企业的章程制度和相关的法律文件（12）团队的协作和团队的建设。 绩效评估是指被评估者完成岗位工作的结果进行考量与评价。 绩效评估包括三个方面：一是对评估内容和影响量的识别；二是对绩效做出判断和评价；三是对评估活动的管理。 绩效评估中存在的问题：（1）管理者对评估的影响（2）员工对评估的影响（3）不适当的刺激性行为（4）感情因素的影响（5）评估体系本身的障碍。 对评估等级进行强制性分布以规避集中倾向。（见课本156页） 绩效评估的基本方法：（1）评估量表法（2）行为锚定法（3）关键事件法（4）360绩效评估法。 强迫选择量表的缺点：（1）评估者难以把握评估结果（2）员工无法在评估中产生自我激励。 360绩效评估法的优缺点：一、优点：（1）评估方法比较简单，可操作性强（2）多方评估者参与评估，使评估更具民主性（3）提高分析的信息量大，管理者可以从中获取较多的第一手资料。二、（1）由于参与面大，每个个体均带有主观性（2）绩效评估的偏差有时源于个人的某些不合群的癖好（3）有时会出现小团体主义倾向，使评估失之公正。 平衡计分卡方法的流程是：以财务、客户、业务流程和学习创新这四个领域的企业战略和目标为基础，开发出包括有关键评估指标的公司平衡计分卡，在把这些指标逐层分解、落实到各个部门和每个员工。其核心构想在于：企业必须通过创新与学习，持续改善企业内部运作过程，获得最大化的客户满意，才能够获得不凡的财务收益。 薪酬是因员工为企业所作的贡献而获得直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。 福利是企业通过增加福利和设施、建立各类补贴制度、举办文化体育活动，为员工提供生活方便、减轻员工生活负担、丰富员工文化生活等一系列事业的总称。 薪酬体系的功能：1保障功能2激励功能3调节功能4凝聚力功能。 影响薪酬体系的因素：一、企业外部因素：1人力资源市场的供需关系2地区和行业的特点与惯例3当地生活水平4国家的相关法令和法规；二、企业内部因素：1本单位的业务性质与内容2企业经营状况与实际支付能力3企业