新生代员工内在动机对离职倾向的影响一个有调节的中介-社科网.PDF

新生代员工内在动机对离职倾向的影响： 一个有调节的中介模型检验 李亚伯 施宇峰 （湖南大学工商管理学院，湖南、长沙，410082） 摘要：新生代员工居高不下的离职率是各实践部门关注的热点与重点，本文基于自我决定理论与工作动机 理论，从工作投入角度出发，探究新生代员工内在动机如何对其离职倾向产生影响，并检验了工作场所排 斥在工作投入与新生代员工离职倾向关系之间的调节作用。以全国 17家企业434 名新生代员工为研究对象， 对研究假设进行验证。结果表明：新生代员工内在动机对离职倾向具有负向影响；工作投入在新生代员工 内在动机与离职倾向之间起完全中介作用；工作场所排斥在工作投入与新生代员工离职倾向的关系之间具 有显著调节作用，工作场所排斥程度越高，工作投入对新生代员工离职倾向的负向影响越弱。 关键词：新生代员工；内在动机；工作投入；工作场所排斥；离职倾向 中图分类号：C93 文献标识码：A 一、研究背景 [1] 新生代员工即出生于 1980 年以后并已进入职场的群体 ，正逐渐成为企业员工的重要 组成部分。新生代员工追求个人兴趣目标，自我意识与成就动机强，具有兴趣化的职业理想， 对工作本身的特征与内容的具有内在偏好，追求符合个人兴趣的、重要的及有趣的工作，重 视工作本身对于自我偏好的满足与工作带来的快乐及社会意义[2] 。然而，传统的企业管理方 法已不能很好的满足新生代员工的内在心理需求，若管理不当则会影响其工作积极性与投入 性，甚至导致其离职。在现实中，新生代员工过高的离职率已成为企业管理实践的新挑战。 内在动机源于个体对自我决定及胜任感的内在需要，激发个体为追求工作所带来的自我 满足及胜任感、快乐以及挑战而工作，而不是受到压力、奖酬等外部因素的刺激，而兴趣作 为促进内在动机产生的关键因素则指引员工将注意力转移并集中在工作上。在实际工作中， 新生代员工会因自身心理需要以及工作内在偏好的刺激而受内在动机的驱使，产生相应的工 作行为与结果。因此，新生代员工内在动机的高低可能会对其离职倾向产生不同的影响。 以往研究对员工离职倾向的研究，多集中于与个体因素（性别、年龄、受教育程度、任 期和个人经历等）、与工作相关的因素（薪酬、工作的自主性、工作的重复性和工作环境等） 及员工对工作的情感因素（工作满意度与组织承诺）等变量的相关关系。近期研究丰富了影 响离职倾向的前因变量，如组织公平、职业发展、人格特质、个人-组织匹配与组织支持等[3-7] 。 但仍缺乏关于内在动机对新生代员工群体离职倾向影响的探讨，也未提出企业应如何根据新 生代员工的工作行为动机来采取降低离职倾向的措施。因此，在中国情境下，针对新生代员 工的心理特征与需要，研究新生代员工内在动机对离职倾向的影响机制具有重要的现实意 义。 二、理论基础与研究假设 1.新生代员工内在动机与离职倾向的关系 内在动机是个体为了能够获得活动过程中所带来的快乐体验和满足感而从事某种活动， 不是由于个体为获得报酬奖赏、迫于压力以及避免受到惩罚等外在原因。区分内在动机这一 范畴的依据是行为的刺激物或诱因,强调了动机的内在决定因素，并且说明内在动机通过个 体对刺激物认知的中介作用来建立个体的心理状态与行为之间的联系[8] 。 依据自我决定理论，个体都具有一种先天内在的、创造性的意识，使个体产生完善自我 及与社会或他人融合成同一整体的倾向。当个体受到组织环境的刺激而形成自主、关系与胜 - 1 - 任这三种心理需求时，便促进这种倾向转化成个体的内在动机，从而员工因心理需要以及工 作特征的刺激与激励而受内在动机的驱使产生了相应的工作态度、情感认知及行为结果。研 究认为内在动机高的员工会产生更多的积极情绪，幸福感更高[9]，相较于内在动机低的员工 具有更高的工作满意度[10]，对工作也十分敬业[11] 。在实际工作中，员工受内在动机的激励， 工作态度更为积极，乐于探索工作中的未知领域，接受