组织行为学-第三篇激励推荐.ppt

综合激励模式的启示 提高人的积极性，必须从内、外激励两个方面入手。 提高内激励 ⑴Vit--内酬效价。要提高内酬效价，主要办法有四条： ①使该项活动多样化，有变化； ②尽量减少工作任务的不确定性； ③工作为人们提供更多交往的机会满足社会的需要； ④尽量做到专业对口，使工作者有兴趣。 ⑵Via---对完成任务的效价。 ①提高每个人对工作成果的全面性和统一性的认识； ②提高人们对自己所完成工作的重要性的认识； ③提高人们对工作后果的责任感。 * Eia----完成任务内在的期望值： ①对职工进行培训，增强其工作的信心，提高其完成任务的能力； ②为职工创造完成任务的条件，帮助他们克服工作中的困难； ③重视工作效果的及时反馈，不断地把情况和意见告诉职工，使其能迅速修正行为。 综合激励模式的启示 * 提高外激励 ⑴Eej---完成任务后能否取得奖酬的可能性。要提高这种可能性，主要办法是：认真贯彻按绩效付酬的原则，赏罚分明，务使各项政策兑现；对常规性工作实行计件付酬；对需要有高技巧和创造性的工作，要根据其客观效果付酬，可由领导判断，力求公正。 ⑵Vej---外酬的效价。由于外酬的种类繁多，每个人对各种外酬的需要、爱好及重视程度各异，为了使外酬发挥应有的作用，就必须使外酬符合每个人的所好。 综合激励模式的启示 * 激励的社会机制 绩效考评（P183-P188） 激励理论应用（P189-P194） 知识员工的激励与管理（P195-P206） * 认清个体差异 1．激励专业人员 提高不断发展的、有挑战性的工作； 给一定的自主权去实现自己的兴趣； 允许以自己认为有效的方式工作； 提供受教育的机会。 2．激励临时工 提供长期工作的机会； 提供培训的机会； 收入公平（浮动工资、技能工资） 3．激励多样化的劳动力（妇女、单身、移民、生理残疾者等） 提供: 托儿所、弹性工作、灵活假期等。 * 案例讨论：林肯电气公司 问题： LE公司的生产激励计划在人的需要和动机问题上是如何假定的？ 如何用期望理论的思想来理解生产激励计划的效果？ 这一计划是如何解决对待员工之间的公平问题的？ 内容见下页。 * 案例 林肯电气公司 林肯电气（LE）公司的生产激励计划基于提高效率的原则，它带来的利益通过低价和年终奖的方式在消费者和公司员工之间分配，他们都从生产率的提高中受益，并促进公司成功。Lincoln的信条是“如果工人相信这些，就会产生最大的激励。”即：生产量与奖金成正比；地位是对成功的一种奖励；工人的贡献、技术、形象和奖励的公开性（这会提高地位）。 LE公司的每个员工都会受到其顶头上司的日常评估。管理者至少每月对员工的绩效做一次记录，如果发生特殊事件能证明员工的绩效，记录可能更频繁些。公司绩效越好，则奖励基金越大；员工得到的评价越高，奖金也越多，二者结合形成员工的年终奖。因此，从整体上看，员工、管理者和公司三者之间是直接联系在一起的，并且这种关系以非常明确的方式得到了证明：年终检查。员工所得的年终奖通常是他们正常工资的60%到150%。最近一年，公司的2369名员工共得到了总额为2750万美元的奖金，人均11608美元。“个人承认”则通过机构内部的公布和公司公关部门发表的文章得到了进一步加强。 * 案例 林肯电气公司 所有员工（生产工人、辅助工人和管理者）都参与了这一计划，并受到相同的对待。这一计划侧重于所有员工的整体利益和共同目标，而不考虑不同的地位和作用，因为他们是为整个公司的成功而工作的。 每年，各部门的负责人向总经理推荐10个人，并授予杰出贡献奖状。任何符合条件的人都可以得到这种奖励，哪怕是地板清扫员。获奖者还将得到一份额外奖金，数额多少由总经理决定。另一个激励方法是许诺任命员工进入公司较低层次的一个10人指导委员会，其成员从有管理才能的员工中选出。该委员会每日开一次会，有权就任何问题向公司董事会提出建议，它在公司中非常惹人注目。 * 阿德弗(Clayton Alderfer)的ERG理论 员工的需要分成三个部分：生存需要，相互关系需要，成长需要，简称为ERG理论，E为existence的第一个字母，R为relatedness的第一个字母，G为growth的第一个字母。 职工需要： 生 存 相互关系 成 长 工作 作为 工作 结果 需要 满足 图8-4 阿德佛的工作需要与工作成果的关系图 * ERG理论的基本观点 三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体。 各层次需要得到的满足越少，则这种需要越为人所渴望； 较低层的需要满足得越充分，对较高层需要的渴望往往会越强烈； 如果较高层的需要一再遭受挫折，得不到满足，人就会重新追求较低