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世界发达国家科技人才工作的主要做法和成功经验 世界发达国家科技人才工作的主要做法和成功经验 2006-03-24 06:16:57 世界一些发达国家的成功经验证明，建设一流的科技人才队伍，不仅要增加国家对科学技术研究与发展的投入，更要抓好科技人才工作中的法律法规建设、合理的人才管理政策、优秀人才引进和培养的长效机制等核心内容。 充足的科研活动经费是国家科技人才队伍发展壮大的前提 前苏联解体后，经济困难，独联体国家的科技人才失去工作，大批优秀科学家流向美国等科研条件优越的发达国家，其科技人才队伍发展受到严重的创伤。而美国进入上世纪九十年代后，经济的发展以年均3.8%的速度增长，科研经费不断提 高，在GDP中所占的比例由1994年的2.40%增长到2000年的2.69%，尽管“911”后，美国经济发展速度放慢，科研经费的投入占GDP的比例也一直保持在2.6%以上。1993至1999年间，美国科学家工程师规模总数增长了12%，其中：生命科学领域内增长高达20%，社会科学领域增长18%，计算机与数学领域增长也达到14%。详细数据如表1所示。 其他西方国家也一直不断地增加科研经费的投入，如：英国决定在1997-2007年的研究经费翻番，法国政府2005年的研究预算提高10%，德国作为欧盟最大的经济国，到2010年要把研究与发展经费占国内生产总值的比例提高到3%。 合理的人才管理机制是确保人才队伍稳定发展的根本 通过国家立法，既保证了科技人才的合法权益，又在很大程度上为研究机构、大学的用人制度和队伍优化更新提供了有利的制度保障和政策环境。即通过一系列与人事管理有关的法律和政策，把科技人员的招聘、解雇、奖励、晋升等管理建立在客观公正和规范的程序上。如在英国有“国家合同研究人员的职业管理”法（Contract Research Staff Career Management）和“国家研究人员薪水结构”（National Salary Structure for Research Staff）等人事管理的法律法规 。 建立规范灵活的用人制度，如任期制、终生制和合同制等多种任用制度。在美国，政府研究机构多采用任职年限制，如国立卫生研究院（NIH）采用5-6年共11年连续评议淘汰机 制，最终能成为固定科研人员的约占5%。在德国，国家科研机构多采用任用期限制度，科研人员一般分为长期聘用人员和限期聘用人员，如果限期聘用人员在6年内未获得长期职位，则必须离开科研岗位转入公司或企业工作。在法国，科研人员则实行相对稳定的长期聘任制。而日本近年来正在打破对科技人员普遍实行的终生制，推行任期制等。 建立符合国情和科研活动规律的考核评估制度。在美国，对于政府研究机构，从研究所所长、实验室主任到课题组长和研究人员都要定期接受评估，一般情况，对初、中级科技人员每3-4年评议1次，高级科技人员每4年评议1次，实验室主任和课题组长4年评估1次，所长4-6年评估1次。在英国，科研人员则每年都要接受评估，评估结果与工资直接挂钩。在法国，科研人员虽然享受国家公务员待遇，但也要依据法定的原则进行评估。在法国科学研究中心，若从事科研工作7年以上，研究人员可享受交谈的评估方式。尽管各国对科研人员考核评估方式、时间不同，但考核评估的内容大同小异，主要包括科研、论文（书）、经费、人才培养、项目管理、团队合作和科学咨询等，同行评议也是评价的重要内容之一。 鼓励人才流动是激发科研人员创造性的有效形式 西方发达国家的科研机构和大学绝大多数采取固定人员与流动人员相结合，专职人员与兼职人员相结合的人事管理制 度，促进人员流动，吸引国际人才，不断优化人才队伍结构。 近几年，欧盟特别强调通过推动以培训为目的的跨国人才流动、专门技能开发以及知识转移，支持欧洲形成丰富的、世界一流的人力资源，并强调在欧盟层面推动这项行动的重大影响，采取的行动包括全面支持大学和研究机构、完善有关人员流动的管理机制、给予支持人才流动的国家和地区以及优秀人才以财政支持和奖励、支持高层次的研究队伍等，分配的经费则高达18亿欧元。 1996年以来，法国采取了支配使用、调动使用、随意使用等措施，鼓励法国科研中心的科研人员和工程技术人员向大学流动。德国马普协会坚持学术带头人的外部聘用原则，从协会外或国外聘用世界一流水平的学术带头人。科技队伍中的流动人员主要是国内外的博士生、博士后、访问学者、合同制研究人员等。 人才队伍组成国际化是一流科研机构（大学）的共同做法 世界主要发达国家的一流科研机构和研究型大学为提升其竞争力，采取十分灵活的用人政策，吸引世界各地的科研人员。其用人制度的极大开放性，促成了其研究队伍组成的高度国际化。 有资料显示，在德国马普（MAX PLANCK）的78个研究所的270位所长中，有四分之一多是来自国外，在