业绩考核方案精选.doc

全员业绩考核方案 总则 为进一步完善公司薪酬激励与约束机制，引导全体员工紧密围绕公司总体战略目标，积极开展生产经营活动，确保公司年度业绩指标的顺利完成，特制定本办法。 考核的原则 坚持公开、公正、客观、真实的原则； 坚持能级管理、一级考核一级和分层分类考核的原则； 坚持突出业绩考核，以定量考核为主，定量考核与定性考核相结合的原则； 坚持考核与管理、使用、待遇相统一的原则。 考核范围 与公司签订了一年以上劳动合同的员工。 高级管理人员是指：公司总经理、副总经理及相当于此职务的员工。 中级管理人员是指：公司总经理助理、副总工程师；石化公司机关部室正、副职；所属单位正、副职及相当于此职务的员工。 一般管理人员是指：在公司一般管理岗位上工作的员工。 专业技术人员是指：在公司专业技术岗位上工作，已被聘任了专业技术职务的员工。 操作人员是指：在公司所属单位（部门）操作岗位上工作的员工。 业绩合同 业绩合同由发约人（上级授权的特定管理人员）提出，与受约人（被考核的员工）协商，双方(或数方)共同订立，如有不同意见，受约人服从发约人。 中级管理人员正职的业绩合同由人力资源部制定；中级管理人员副职、一般管理人员、专业技术人员和操作人员的业绩合同由所在单位（部门）制定。业绩合同主要包括关键业绩指标、权重和目标值等项内容。业绩合同的样本见附表1。 关键业绩指标、权重和目标值的确定。 关键业绩指标。受约人的业绩指标应依据发约人的业绩指标和受约人的岗位职责来确定。 中级管理人员的业绩指标主要包括：利润、投资、成本、技术经济指标、生产计划、员工总量、企业管理、生产技术管理、QHSE、员工队伍稳定、重点工作落实等各项指标。 一般管理人员的业绩指标主要依据发约人业绩合同分解指标、单位（部门）职责和岗位职责，主要包括管理创新创效、日常管理工作、工作计划完成情况、QHSE、重点工作落实等各项指标。 专业技术人员的业绩指标主要依据发约人业绩合同分解指标、单位（部门）职责和岗位职责，主要包括日常技术工作、技术创效、技术革新、技术管理、QHSE、重点工作落实等各项指标。 操作人员的业绩指标主要依据发约人业绩合同分解指标、单位（部门）职责和岗位职责，主要包括日常生产、创新创效、QHSE、重点工作落实等各项指标。 权重。依据受约人对关键业绩指标所负责任的大小、影响力和控制力来确定。 目标值。依据受约人上年度与关键业绩指标相关的指标完成情况，由发约人提出，与受约人协商确定。 考核责任与程序 公司成立业绩考核领导小组，全面负责公司业绩考核工作。业绩考核领导小组下设考核办公室。考核办公室作为业绩考核工作的归口管理部门，执行公司业绩考核领导小组的统一安排，负责牵头组织业绩考核兑现工作。 业绩考核领导小组由公司领导班子成员及公司办公室和人力资源部的负责同志组成。业绩考核办公室设在人力资源部。 业绩考核每年进行一次。 考核职责 高级管理人员的业绩考核由上级公司人力资源部组织进行； 中级管理人员的业绩考核由公司考核办公室负责组织实施，发约人负责实施检查和督促； 一般管理人员的业绩考核由所在单位（部门）负责组织实施。 高级专业技术人员的考核，由公司授权其所在单位（部门）进行，考核办公室负责监督指导；中、初级专业技术人员的考核，由所在单位（部门）统一组织实施。所有专业技术职务人员的业绩合同报考核办公室备案。 操作人员的业绩考核由所在单位（部门）负责组织实施。 公司相关职能部门根据上级公司下达的业绩指标值，于元月底向业绩考核领导小组提交各单位（部门）的业绩指标具体分解方案，并按季度进行指标实际完成情况的跟踪考核和分析汇总，并将当季度考核汇总表及相关分析说明材料于下季度首月8日前上报业绩考核办公室。 考核程序 订立业绩合同。 组织实施业绩考核。 难以量化指标的考核，可采取问卷、测评等方式获取。 统计、审核考核结果 计算、兑现业绩奖金。 业绩分值的确定。 业绩合同指标分为效益类、营运类和控制类三类。 单项业绩分值最高得分为权重的1.5倍，总业绩分值最高得分为130分（封顶）。 总业绩分值＝∑效益类指标得分+∑营运类指标得分×80% －∑控制类指标扣分 考核结果的运用 兑现业绩奖金 业绩奖金由总经理奖励基金列支。 根据业绩考核结果确定业绩奖金兑现比例。 1）当总业绩分值≤80分时，不兑现业绩奖金。 2）当80＜总业绩分值≤100分时，以80分为起点，每高一分，按规定业绩奖金基数的5％兑现业绩奖金。 兑现业绩奖金额＝业绩奖金基数×（总业绩分值－80）×5％ 3）当100＜总业绩分值≤130分时，业绩奖金基数全额兑现，并以100分为起点，每超一分，增加兑现业绩奖金基数的1.5％奖金。 兑现业绩奖金额＝业绩奖金基数+ 业绩奖金基数×（总业绩分值－100）×1.5％ 业绩奖金每年按比例兑现一次。 中级管理人