余世维——卓越管理者的辅导与激励技巧精选.doc

余世维讲座全集 卓越管理者的 辅导与激励技巧 2009-09-08 第二版 .课程纲要. 【第一部分 辅 导】 一、人力资源就是“人财”（Human Capital），不仅仅是“人才” a.从“职务薪”到“绩效薪”现在是“技能薪”，在市场中可以与人竞争的技能才是“有效技能”。 b.技能薪的基本要素： “技术单位”、技术的熟练度、薪酬与职务、员工的年资 c. 反思： 1． 公司对员工（干部）的技能没有评量，说不出“差距（缺口）”。 2． 很多主管自己对下属的技能养成没有什么贡献。 二、 辅导是像教练一样，主动提升员工的生产力，而不是他们有了问题，我们再解答。 a. 反 思： 1． 一般主管没有好好地辅导手下，因为没有时间/ 2． b. 建议作法：如何建立“辅导员”制度? 三、 a.（Conductor）一样。 b.辅导的公式: 观察行为 + 发现差异 + 与员工 + 说明重要性+ 提出改善意见 + 示范演练 + 陪同作业 + 追踪 = 辅导 c. d. 。 a. 10倍。 b. c.。 激 心理学与生理学上的解释/激励在组织中的积极与消极作用/国人不 六、激励的操作考虑 依据不同的 时间/依据不同的空间/依据不同的对象/依据不同的事理/依据不同的文化。 七、激励的广义范围 从随机的形式到系统的制度/从个人的用心到组织 的影响力/从工作、家庭到社会参与。 八、激励的模糊地带 情感与职业伦理/团伙与人际关系/力挺与山头主义/呵护与纵容包庇。 九、常用的激励 工具或方法 和物质有关的奖金、股权等/和精神有关的教育、产业发展等/和思想有关的道德、价值观等。 十、激励模式： 余世维讲座全集 a.激励模式 Ⅰ 自己 发散出一种激励效果： .态度上：从容地处理一些突发状况或紧迫事件；安静地面对一些浮躁的措施或行动。 .工作上：凡事不要能拖就拖，一拖再拖；对下属的工作不要不闻不问，任他（她）自生自灭。 .行为上：注意你的服装仪容、声调步伐、精神状态、形象坐姿。 b.激励模式 Ⅱ 你对他人的作为能影响一个人的工作士气。 .生活上：观察下属是否有异常行为并采取适当措施。 .作业上：主动询问部属的工作问题或瓶颈（困难）；建立“无事不可谈”的良好沟通管道。 .习惯上：不要总是固定地与少数人讲话或交流；不要整个会谈（议）只听见你一个人的声音 c.激励模式 Ⅲ 有些激励则要依靠公司组织的整体表现 .纵容。 .环境上：注意办公室或工厂的地址、光线、噪音、温度、整洁、空间。 .动。分别从制度、环境、精神上详细向您阐明。 第一部分 辅导 第一单元.人才 人才是talent，指一个很有才干的人。 这就 60岁左右。 40岁上下的年纪。 我国比较缺少第三代企业家。对第三代企业家的要求是： 1. 1gt; 2gt;绩效是必须要做好的考量； 3gt;技能是一个昀重要的考量； 4gt;技能薪酬昀好不要考虑年资。 香港是一个面积很小的地区，他们能在那么小的范围内创造很我国际、国内第一，不能不说他们的很多地方有自己的优势，一定有很多值得我们学 习的地方。 香港和很多欧美人一样，都比较重视技能。 日本与香港一样，有很多类似的地方，他们更重视技术而不十分重视学历，而我们国内，很 余世维讲座全集 多公司太过重视学历。 2.技能并不是一旦拥有后就不再追求，技能的拥有分为三个阶段。 1gt;本身具备的技能； 2gt;公司教导的技能； 3gt;每一年新增加的技能。 如果你身为一个领导，2008年你增加了哪些技术你都不能很明了地说出来，你下面的员工这一 年到底增加了什么技能，谁会真正用心去关注呢？ 技术是逐年成长的，不是说一进公司带来的这个技术，以后就再不增加了。 3.什么叫做有效技能？ 要做得好，具有竞争力，要问问自己：“我的什么本事我会，别人学不会？” 司要不断地学习，员工们要不断地看书，大家要不断地 苏州被命名为“学习型城市”，但他们那里的人在有时间时并不 是利用业学习、看书的。并且很 多人外出时，包包打开，没有几个带书的。 用时间看书，实在是相当遗憾的事情。 在我们国家，把开奔驰、宝 ，为此，有这么好的“双B 把一个技术拆开成若干个技术单位，这是德 多少钱，他们定期对技术人员进行 尽管德 1.对员工的技术不做评估，不知道差距在何处，不能够量化，过份抽象。 如：陈小姐，你把品质检验的技术搞好一点!什么叫好一点？好到哪种程度？你应该这样讲：“陈小姐，你现在负责品质部，品质部主管至少应该精 通产品的研发管理与品质改善跟进系统的建立、质量评审体系的建立与管理。你现在在质量体系管理上没有概念，深圳大学有个品质技术研究班， 你晚上下班或星期天可以到那里去上课学习，在今年 8月份前考取品质监查资格师证书。在这段时