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图形评分绩效评价表范例-行动学习平台精选
現代人力資源管理 Chapter 8 績效管理與評估 8-* 2. 評估績效的技術 18/22 重新分類事件:另請一群熟悉工作內容的人,重新將原本列出的重要事件加以分類。 決定各事件的尺度:通常會請第二群的人就各事件所描述的行為(有關於好的績效與不好的績效)來設定尺度(一般為七或九點)。 發展最後的衡量工具:選擇大約6或7個事件作為構面的行為指標(behavioral anchors),如圖8-8所示。 現代人力資源管理 Chapter 8 績效管理與評估 8-* 銷售技能的加註行為評分尺度表 現代人力資源管理 Chapter 8 績效管理與評估 8-* 2. 評估績效的技術 19/22 優點: 更精確的指標。BARS是由最瞭解且實際從事相關工作內容與條件的人員所發展出來的,因此能更正確地衡量工作績效。 更明確的標準。尺度上重要事蹟的描述,有助於釐清何謂「績效特優」、「績效平平」等定義。 回饋。使用重要事件有助於說明受評估者的分數。 現代人力資源管理 Chapter 8 績效管理與評估 8-* 2. 評估績效的技術 20/22 獨立的構面。有系統地將重要事件歸類為五或六個績效構面(如「銷售技巧」),可使各績效構面之間更為獨立。例如,評估人員比較不會因某位員工在「銷售技巧」的分數較高,在其他構面也給予較高的評分。 一致性。使用BARS評估時,不同的評估人員對同一位員工的評分也有較一致的結果,因此BARS是較一致且可靠的績效評估工具。 現代人力資源管理 Chapter 8 績效管理與評估 8-* 2. 評估績效的技術 21/22 目標管理 雇主通常會在下述兩種情況下使用目標管理: 作為主要的績效評估方法 彌補圖形評分法或其他績效評估法的不足 電腦化與網路基礎的績效評估 有愈來愈多的雇主會採用電腦化或網路基礎的績效評估系統,這些系統可以協助管理者紀錄部屬一整年的績效,並藉由一系列的績效屬性來評估員工的工作表現。 大部分的績效評估軟體都會結合數種上述績效評估方法,如圖形評分法加上重要事件評分法或BARS。 現代人力資源管理 Chapter 8 績效管理與評估 8-* 2. 評估績效的技術 22/22 電子化績效監督 電子化績效監督(Electronic performance monitoring; EPM)系統,透過電腦網路技術協助管理者取得員工的電腦與電話中的資料,管理者可以藉此監督員工的速度、精確度,以及線上工作的時間。 3. 績效評估的問題與解決方法 現代人力資源管理 Chapter 8 績效管理與評估 8-* 3. 績效評估的問題與解決方法 1/13 潛在的績效評估問題 標準不明確 表8-2呈現出標準不明確的問題。圖中的圖形評分尺度看起來好像非常客觀,但卻可能導致不公平的評估結果,因為特性似乎過於模糊。 例如,不同的主管在“好”績效、“公平”的績效等,有不同的看法。同樣的在特性的本質上,像是工作品質或創造力,主管之間的看法也不盡相同。 解決方法:使用描述句來定義每一項特質。 現代人力資源管理 Chapter 8 績效管理與評估 8-* 3. 績效評估:問題與解決方法 2/13 暈輪效應 評分者的一般印象對於被評分者某項特質分數的影響。 例如,不友善的員工在各屬性或績效構面通常被評為最差,而不是只在「人際關係」這個項目上。 解決方法:就是特別留意這種績效評估的問題、對主管加以訓練,以及使用BARS。 現代人力資源管理 Chapter 8 績效管理與評估 8-* 3. 績效評估:問題與解決方法 3/13 集中趨勢 有些主管在填寫績效評分表時,都有集中趨勢(central tendency)的現象。例如,評分尺度若為1到7,很多人會避免勾選太高的分數(6與7)或太低分(1與2),因此大多會勾選3到5之間的分數。 解決方法:可運用排序法來降低此問題,因為排序法不會產生人人皆表現中等的績效評估結果。 現代人力資源管理 Chapter 8 績效管理與評估 8-* 3. 績效評估:問題與解決方法 4/13 寬/嚴問題 有些主管會傾向於給所有員工很高(或很低)的績效分數,就如同某些老師給全班的分數都很高;有些則相反。 此種寬嚴(strictness/leniency)問題在圖形評分尺度方法上顯得特別嚴重。 解決方法:採用排序法,主管必須將高績效與低績效的員工區別出來。 現代人力資源管理 Chapter 8 績效管理與評估 8-* 3. 績效評估:問題與解決方法 5/13 近期效果 近期效果(recency effects)是指,主管只會注意到員工近期所做的事情,而忽略過去一年來的工作表現。 解決方法:採用累積重要事件法。 偏見 在進行績效評估期間,有
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