我国林业企业绩效薪酬激励体系的问题与对策探究.doc

我国林业企业绩效薪酬激励体系的问题与对策探究-人力资源 我国林业企业绩效薪酬激励体系的问题与对策探究 张佳茜 北京林业大学经管学院 摘要：绩效薪酬是当今薪酬体系的主流趋势，是激励计划的重要组成部分，个体通过对绩效薪酬的感知影响对薪酬的满意度，从而改变员工行为。本文分析了我国林业企业绩效薪酬体系现状，针对问题及其产生的原因提出相应的对策，为我国林业企业提供一些借鉴。 关键词 ：林业企业 绩效薪酬 激励 绩效薪酬（Pay for Performance，PFP）给劳动力市场成熟的欧美企业带来了很大的竞争力，它具有良好的激励效果，为企业吸引并留住人才，并带给员工精神上的满足。而我国企业，尤其是林业企业的绩效薪酬体系还存在很大的问题：绩效考核指标过于单一，缺乏科学的指导与制定；考核执行力差，并且存在很大的主观性，流于形式；管理落后，对绩效管理的认识不深入等等。 一、林业企业绩效薪酬体系中存在的问题 1.考核制度不完善 首先，考核目的不明确。考核不是目的，而只是管理的一种手段，考核的目的是为了企业和员工的共同进步和长远发展，不能为了考核而考核，考核结果需要与自身企业战略相结合，绩效计划、管理、考核等都是为企业的发展目标服务，若与其脱节，便失去了采用绩效薪酬体系的意义。其次，考核内容不具体。重点不突出，考核指标单一，没能结合岗位本身特点设计指标，缺乏规范化、定量化标准，甚至对所有岗位的考核都采用同样的方法；有些企业看到其他企业绩效考核效果好就盲目跟风，照搬其他企业的考核方法，未能使绩效考核发挥作用。另外，考核执行力度差，考核结果不真实。有些企业养育几代人，子承父业，企业内部人情味重，绩效考核便流于形式；而有的企业，考核主体单一，注重领导考核，忽视群众意见。 2.“平均主义” 我国国有林业企业由于长期以来受到传统计划经济的影响，对市场的适应能力不足，管理思想落后，吃“大锅饭”的思想仍然存在，使得员工无论干多干少最后得到的酬劳都一样，未实现按劳分配以及按生产要素分配的原则。导致这个问题的原因首先是因为大多数林业企业薪酬结构扁平化，个人职位与能力的差别未能在薪酬中体现，从而薪酬也未能发挥其激励作用。多数企业忽略了不同岗位市场薪酬水平现状，比如管理工作者和一线员工薪酬结构相差无几，从事复杂劳动工作的员工与相对工作简单轻松的员工薪酬水平相当，这不仅使绩效考核成为徒劳，而且降低了员工的工作满意度，对企业长远发展不利。 3.员工积极性普遍偏低 根据林业企业自身的特点，制定绩效测评指标存在一定难度。比如现阶段，一些国有林场员工的参与积极性不高，一方面大多数员工文化程度偏低，对绩效薪酬了解不深入；另一方面，因为林地资源有限，集体林权改革之后，激发林农的生产积极性，对林地资源利用率提高，林场租地造林难度增加，而林场的考核指标的依据是任务指标的逐层分解，每年的指标都有一定的增长幅度，各单位难以完成，降低了工作积极性，并且指标难以量化到个人。 二、探讨林业企业绩效薪酬体系重存在问题的解决对策 为完善我国林业企业绩效薪酬体系，最大地发挥薪酬的激励作用，充分调动企业员工的积极性，提高企业员工的工作效率与质量，根据我国林业企业自身的特点，提出以下建议。 1.改革分配制度 改革是为了使企业适应市场经济，建立起现代企业制度，是科学管理的重要内容，是达到对人力资本激励的有效途径，建立一种适应市场需求和与现代企业制度相配套的薪酬模式，是企业改革的重要内容。深化改革分配，就需要改变分配上的平均主义观念，建立效率优先的分配体制，打破计划经济对我国企业的束缚。 如今多数企业现行的工资制度不合理，岗位工资过低，未能体现同岗同酬原则，技能工资又与工龄挂钩，未起到技能工资的实际作用，激励作用不足，并且企业内部缺乏一套科学的工资晋升制度。为此，我们首先应合理拉开不同岗位工资分配差距，根据企业内部自身特点，向重点部门倾斜；充分体现技能工资的作用，做到“多劳多得”，建立有效的激励机制，调动员工积极性；并且使员工收入与企业效益紧密联系，使绩效工资能增能减，强化分配制度的激励作用；另外，建立合理的公平竞争机制和淘汰机制。 改革分配制度是全面的系统工程，过程复杂，关系到广大企业员工以及企业自身的利益，应遵守“积极稳妥，量力而行”的原则，统筹规划，逐步深化，做好分配工作，调动员工的积极性。 2.完善绩效考核制度 首先，根据自身企业条件，采用长期与短期结合，定性与定量结合的考核方法，不能只是简单从“德、能、勤、绩、廉”这五个方面考核员工，应科学地编制机构、设置岗位，根据岗位特