薪酬福利体系设计.doc

第 七 部 分 薪酬福利体系设计 《第一版》  目 录 第一章 薪酬体系总体思路 3 一、合理划分序列、职级 3 二、薪酬的构成 3 三、薪酬发放与绩效考核挂钩 3 四、薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性） 4 第二章 薪酬体系设计 5 一、薪酬体系设计的基本原则 5 二、薪酬结构比例的设计 5 三、薪酬总额的设计 6 四、静态工资的设计 9 五、动态工资的设计 9 六、人态工资的设计 9 七、企业员工任职资格条件的设计 11 八、关于企业内技术职称的评定条件的设计 12 第三章 薪酬体系设计方案的演示 13 一、薪酬体系设计方案 13 二、各序列职位与薪酬对应表 14 附表-1 管理序列职位与薪酬对应表 14 附表-2 技术序列职位与薪酬对应表 15 第四章 公司各科室部门职位薪酬统计 16 第五章 公司各职位薪酬排序表 21 一、公司中高层管理职位评价与薪酬理论对应表 21 二、公司中层管理（部门副职）职位评价与薪酬理论对应表 23 三、公司基层管理（主管、班长）职位评价与薪酬理论对应表 24 四、公司部门科员职位评价与薪酬理论对应表 25 第六章 福利体系设计 27 一、建议建立以下合理的员工福利体系 27 二、执行方法 27 第七章 社会保障体系设计 28 第八章 工人薪酬体系设计 29 第九章 薪酬设计方案分析 35 一、薪酬总额分析 35 1．薪酬设计方案和恒邦冶炼8月份工资情况比较 35 2．中层薪酬设计降一级比较情况 35 3．中层薪酬设计降二级比较情况 36 二、各层次薪酬分析 36  薪酬体系总体思路 一、合理划分序列、职级 公司所有员工统一采用统一的薪酬体系。根据公司各级干部的职责不同，划分为管理序列、技术序列、操作序列（工人）等三个序列，其中管理序列又划分为高层管理人员、中层管理人员和基层人员三类，技术序列划分为研究员、高级工程师、工程师和助理工程师（技术员）四类。操作序列的工人薪酬按照不同工种划分为多哥等级。在此薪酬体系中共设计为24个干部职级和12个工人职级，以区分和体现不同的员工在企业中的贡献及其获得相应的不同的报酬。 公司的销售人员，仍按照公司过去的习惯性做法。即销售人员没有底薪，只领取提成。故在薪酬体系设计中没有考虑销售人员。 二、薪酬的构成 在现代企业规范化管理体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。 静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位在企业中不同的重要度、不同的职责范围所确定的，并应按月发放以保障员工的基本生活。 动态工资，即员工的绩效工资，它根据员工考核的结果发放。由于它的额度是非固定性的，并且随着员工的绩效高低而变化，因而能够对员工起到较大的约束和激励作用。 人态工资，即企业的工龄工资（按照企业工龄计算）以及公司规定的其他津贴，是对长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。 三、薪酬发放与绩效考核挂钩 动态工资根据考核结果发放，加大了考核力度。而每个考核结果与企业经营状况挂  钩，将员工个人薪酬与企业经营效果紧密的联系起来，使员工的个人目标与企业的目标相一致。良好的薪酬体系将以自己特有的方式改变组织的精神面貌，促进企业的凝聚力和竞争力。 四、薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性） 本薪酬体系为一完整、系统的体系。科学的设计原则、设计方法和设计思想贯穿整个体系。在体系中，薪酬具体数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的结构和设计方法，本薪酬体系的主要特点如下： 1．职责不同，激励力度不同 薪酬不仅作为一种报酬手段，同时还将其作为一种激励措施，由于各级管理人员及基层工作人员对公司发展所负职责不同，且随着级别的提高，职责差距也越大，对其激励方式也有所不同。在薪酬体系设计中，通过不同的静、动态工资比例体现其职责的差别，主要有以下两方面： 静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同 薪酬总额、级差额分布按照内凹形圆滑曲线设计，体现其动态级差及不同激励力度的原则。 2．动态级差 级差（相隔工资等级之间的差距）按百分比设计，而非固定额度。同时，不同职级人员级差百分比不同，职级越高，级差百分比越大，职级越低，级差百分比越小。 3．多级数跨度 同一级别人员跨越多个工资级别及低职级与高职级级数部分重叠的设计， 均为同一职级内人员的晋升提供空间。 同一职级岗位，多级数跨度为同一职级不同职责岗位提供适当薪酬；且使业绩较佳的员工在客观条件不足的情况下（如学历不够、工龄较短等）获得足够的工资补偿。  薪酬体系设计 一、薪酬体系设计的基本原则 1．简洁性原则 全公司员工除静态工资、动态工资、人态工资外，不再有任何其他工资性收入。 2．统一性原则 全公司员工的薪酬收入从各级管理人员到基层工作人员、工人统一纳入一个完整的薪酬体系，各级人员的薪酬制订依