“敬法”、“畏民”理想设计.docVIP

“敬法”、“畏民”理想设计 　　 　　让民众评价政府及其官员，组织人事部门依据群众满意度来任命官员，官员“以民为本”积极赢得公众好评以争取更大的升迁机会，不失为一种理想设计。 　　 　　要让“群众满意度”真的发挥效用，避免流于形式和官样文章，还需要有一系列相应的制度和规则。到目前为止，这些制度和规则还远未配套。 　　 　　“让群众满意”：保证政府“良政善治”的思维向度 　　 　　从价值理性的角度讲，把群众满意度系数引入政府评价体系，是民主政治的必然要求。在现代社会生活中，民主作为一种普遍认可的价值，不仅被视为政府追求的目标和行为的依据，而且也被看作是确立政府权威、达成社会和谐的手段。依据这样的观念，“让群众满意”是政府的最大任务，对群众负责，并接受群众的监督和批评，是保证政府“良政善治”的有效手段。因此，把群众满意度系数作为评价政府及其官员政绩的依据，贯彻和体现了民主政治的基本精神。 　　从工具理性的角度说，把群众满意度系数引入政府评价体系，也是提高政府绩效、约束公权的有效手段。一方面，如何确保来自政府内部的制约和监督始终有效；另一方面，如何确保来自政府外部的社会制约和监督发挥作用。这是现代政治安排和制度设计所考虑的核心问题。政策可以因应形势而不断修正，但制度保持相对稳定。解决了以上这两个方面的问题，也就意味着构建了一个良好的制度架构。有了这种制度作保障，社会问题才不至于积重难返，政府公共政策的调整才能变得顺理成章自然有序，政府主要领导才不至于像“应急队长”，总是处于危机处理状态。 　　无论出于哪种考虑，把群众满意度系数作为评价政府绩效、考核政府官员的依据，都体现了一种现代政治意识。从理论逻辑和宏观视角分析，它也像倡导“绿色GDP”一样，有利于矫正官员的行为意向，树立地方政府和权力机关“以群众满意为导向”的思维模式，改变官员“看上不看下”的行为方式。 　　 　　绩效考核：“群众满意度”面临的种种难题 　　 　　然而，必须明确，真正保障“让群众满意”，必须要有一系列配套制度；要让“群众满意度”真的发挥作用，成为干部选拔任用的依据，还需要有进一步的探索和精心的制度设计。 　　从根本上说，要确保政府及其官员“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”，就要实施一整套的责任政府和责任政治的机制。在中国目前的体制下，确立民众、组织人事部门和政府官员三者分工协作、良性互动的机制，让民众评价政府及其官员，组织人事部门依据群众满意度来任命官员，官员“以民为本”积极赢得公众好评以争取更大的升迁机会，不失为一种理想设计。 　　但是，在实践过程中，这种理想设计的意图既有可能被制度的缺陷所化解或扭曲，也可能因为操作技术的不完善而未能真正达到“治官”的初衷。 　　 从技术层面上讲，如何设定公正统一的考核指标？如何量化这些考核指标？政府作为利益协调者，面对的是具有不同利益诉求的“群众”，而且还需要在部分利益和整体利益、眼前利益和长远利益之间进行表态和选择，在这种情况下，“群众满意度”如何公正评价政府和官员的表现？这些问题是政府绩效考核研究和实践的难点。 　　 人们经常拿现在的昆明市委书记仇和作为案例来发表议论。可以想象，“群众满意度”在像仇和这样的官员身上，一定会产生两种评价不同的结果。此外，有些地方领导推进城市改造的政策和举动，部分“群众”拍手称快，而被部分“群众”指责为“形象工程”。在官员考核中真要出现这种情况，“群众满意度”一定会给组织人事部门带来困惑。 　　从制度层面来讲，“群众满意度”的实施，也会遇到许多难点。首先，如何界定“群众”？谁有权发表意见？谁应该参与政府及其官员政绩考核评价的过程？如果这个问题不作明确规定，就可能为某些当事人操控民意调查留下机会。而且，在部门利益与公共利益不相一致的时候和地方，部门内部的“群众”意见与部门外部的“群众”意见可能不完全相同。在这种情况下，官员考核以哪部分“群众满意度”为依据？ 　　 其次，“群众满意度”怎么认定？网络和短信的评价，甚至媒体的公开报道，都可能有被官员报复的风险同级反映有被打压的风险，民主评议有遭“穿小鞋”的风险。当这样的事件被公开出来的时候，相信上级主管和组织人事部门自然会予以重视。但也有不少案例证明，有些官员在一些重要事件上确实具有超强的“捂盖”和做假的胆量和能力，否则就不会出现“越告官做得越大”这种个别现象。这就提出一个问题：“群众满意度”能规避上述风险吗？真能克服和解决这些问题吗？ 　　 第三，由于舆论监督不力，信息公开不够，“群众”对政府及其官员的了解有限，领导与“群众”、“群众”与“群众”、“群众”与官员之间信息不对称，在这种情况下，难免出现人为操控：领导想提拔的，一定是组织重点考察的，组织重点考察的一定也是“群众满意的”。那么，如何才能让这个