管理培训提纲汇总.doc

梦想点燃长松 点位清晰，有赢点 关键人才 关键人才是方向——战略，业绩、技术——战术 不能让人才受穷，不能让雷锋吃亏。 激活英雄，淘汰狗熊 建设系统步骤 做愿景 定战略 找人才 写标准 建流程 严执行 勤监督 做奖惩 改措施 达目标 企业的几道关 利润关 销售最大化 成本最小化 定价最优化 人才关 合伙人 收入大于等于出去创业 制度和系统 人心 薪酬的灵魂：上不封顶，下不生存 高人：造场 1、找人 2、赚钱 3、分钱 君子：捧场 1、赚钱 2、赚平台 3、赚人生 小人：破场 作为老板： 做梦（愿景）做一体好事（国家、客户、员工、社会） 老板工资：固定工资+绩效工资+提成+分红+奖金+奖股 拍板（决策）战略 找人 CEO——首席执行官 CSO——营销官 CFO——首席财务官 先谈利益再谈合作 COO——首席运营官 破纪录是目标，特认真是文化 CHO——首席人力官 关键位置必须是自己的人 CTO——首席技术官 解决公司研发问题 分钱 钱、爱 赚钱是目的，分钱是核心 防范风险 薪酬设计原则 把人分等级 科学而不公平 同岗而不同酬 永远保护优秀的人 （批评后更加关心，表扬后更加严格要求） 类型 指标 人员 固定工资 绩效工资 上山型 目标管理 销售、生产、高管（业绩） 40% 60% 平路型 过程和结果管理 职能人员、辅助人员（服务） 60% 40% 下山型 胜任力 短期学不会，技术和研发人员为代表 85% 15% 管理无情，心中有爱。 给标准、做训练、榜样复试、分解动作 五级工资制 A+ 超胜任 明星（榜样） A 胜任 优秀 A1 合格 考核 A2 期望 转正（绩效外） A- 欠合格 试用 干部作用：榜样、服务、培养人（重要考核指标）、做监督 解放老板两条 操盘手——培养——榜样 建立标准、流程、系统——复制——标准化 商业必威体育官网网址金发放人员：一般是基本工资的10% 公司高管、合作伙伴、财务、人力资源、技术、销售人员、客服或采购。薪酬发放月及时越好，激励在当下，机制在未来。事上见人，将心比心。 外面的人进不来，里面的人起不来，起来的人留不住，留住的人激不活。让工作变成专业，让专业变成专家。 预算营销就是占用别人的时间、空间及预算。 要想整合资源价值就必须满足资源的核心利益。 招人要点： 砸钱 随时随地 人才储备（建立竞争对手的人才信息库） 强大是别人向你俯首称臣的基本前提，整合比你优秀对手的中层到你公司做高层，整合比你优秀对手的基层到你公司做中层。 永远不要培养不可替代型人才，关键型人才培养至少要2个或以上。 技术人才要挖，管理人才要内部培养。任何岗位都是给标准而不是给任务。 工作分析 人人有事做，事事有人做 解决两大问题 谁来做（任职资格） 做什么（工作内容） 区分工作内容 区分重要性 测算占用时间 工作标准量化 来源 本职工作 上级安排 客户需求 战略需要 干不好工作的原因（解决方法） 不清楚（工作标准） 不相信（树立榜样） 不值得（薪酬分配） 招人招的是态度，聘的是技能，管的是人心，理的是系统，要的是结果。 简历标杆 姓名 学历 性别 年龄 行业 经验 岗位 经验 籍贯 婚否 资料 完整度 大专4分 女3分 25-26岁4分 非同行业3分 3年以上3分 农村3分 全写4分 本科2分 男1分 22-24岁2分 同行业2分 3年以下1分 外城1分 1/2完整1分 24岁以上0分 无0分 本地0分 1/2没写0分 选人标准 匹配的人 爱我的人 有原动力的人 步骤 找到岗位上至少3个优秀的人 共同特点找到 把共同特点做成简历标杆 把建立标杆放到任职资格里 量化主动性 1级 等候指示（安排） 1分 2级 询问有何指示 2分 3级 提出建议（方案），请示工作 3分 4级 工作，特殊情况请教，给结果 4分 5级 工作，直接给结果 5分 不能发感觉薪酬而要发价值薪酬 考核原则： 要什么就让做什么 做什么就要考核什么 考核什么就会得到什么 高管不能看 薪酬体系 组织架构 企业股权和规划 操盘手必备六大能力： 愿景塑造能力 PK机制与员工潜力激活能力 人才引进与人才培养能力 薪酬激活能力 文化与心灵契约能力 企业操盘手风险管控能力 马：能力强，忠诚度高（超前使用，破格试用），管理团队式人物 狼：能力强，忠诚度低（不能带团队，适合做明星），明星式人物 牛：能力弱，忠诚度高（适合技术、监督类人员） 猪：能力弱，忠诚度低 狼式员工特点： 出业绩，爱邀功，只报喜不报忧 爱拍马屁 不培养人 拉帮结派 马式员工特点： 出业绩，很少汇报工作 培养人 定标准，建流程，复制团队 敢于为公司和团队利益跟老板叫板 牛式员工特点： 爱较真，认死理 唱黑脸，不怕得罪人 无论领导对错永