绩效考核系统汇总.docx

目录关于考核设计的方法及说明职务说明书编写要领职务说明书模板绩效管理与考核专题培训考核法集锦直说说明书编写要领排序法样表对偶比较法等级择一法行为锚定量表关键事件发样表公司高层述职表公司中层考核表操作层考核表人力资源经理职务说明书绩效管理中的难点分析企业高管层述职案例人力资源经理职务说明书人力资源主管绩效考核表生产经理考核表生产经理职务说明书营销副总职务说明书关于考核设计的方法及说明（考核方法集锦）　一、考核类别１、决策层：绩效目标、业务活动、管理监督、任职资格评鉴２、管理层：业绩指标、管理要项、队伍建设、（贡献与创新、）任职资格评鉴３、执行层：工作成效、行为要项、贡献与创新、任职资格评鉴４、操作层：工作成绩、行为表现、改进与创新、任职资格评鉴二、考核项目基层、操作层的考核项目主要来自于职务说明书。中、高层的考核项目主要来自于部门职能。其业绩指标又主要来自以“部门核心职能与主要工作”。可考虑将一些大项目分解成小项目。如：对生产部长的考核，其业绩指标分为产量、质量、成本等。成本可进一步细分为原料消耗、能源消耗、周转率等。　三、权重确定权重确定的关键在于该项目对公司（部门）业务的重要程度。由于公司（部门）业务发展有变化性，所以权重也会变化。比如人力资源部“培训”的权重，也许上一阶段是30%，下一阶段则调为15%的等等。但总的来说，大部分岗位（特别是越基层的岗位）、大部分考核项目权重是较为稳定的四、考核标准静态的、行为的考核项目根据工作标准或工作要求定。动态的目标考核项目根据逐层目标分解制定。五、考核法（评分方法）建议：尽量采用目标考核法1、2和尺度评价法！（一）目标考核法：与终极目标比1 对可量化考核项目。例如：营业额/销售额/产量达到1000万。每超过10万+1分，每差10万-1分。2 对不可量化项目。例如：遵守公司规章制度和员工行为操守要求。如有违反，按以下标准扣分。一类（-1分/次），包括：迟到、早退、未穿工作服等。二类（-2分/次），包括：旷工、在违禁场合抽烟等。3 对行为类项目二、绝对考核法（与客观标准比）绩效考核关键事件法样表运用关键事件法对客服员进行绩效考核项目目标关键事件考核标准受理客户投诉能够将顾客的投诉电话作完整的记录，并做出符合工作手册标准的应答。耐心的听取客户的抱怨，回答客户问题，认真的检查客户返回的产品，有礼貌的向客户做出解释。对“关键事件”项目每违规一次视情形扣1-3分及时应答在电话响过三声内接取电话在业务最忙的季节，在午休客户过后迟到五分钟，错过四个客户电话。……………1等级择一法考核样表评分标准对评分标准的解释考核结果杰出（A）非常突出，超出标准和要求。很好（B）很好地达到要求。满意（C）偶有失误但能及时补救。需改进（D）常有错漏，且造成影响。不能接受（E）有严重失误，且造成损失。2行为锚定法考核样表员工姓名： 工作部门： 考核者： 评价日期：考核项目指标定义：考核员工与上司交流信息、传递情报的紧密及时程度。评分信息传递评价等级最好A随时与公司利益相关的情报传送上司及有关部门，使其充分获得来自外界的各类消息。2.较好B在工作会议上能够将相关的工作进展送达。3.一般C偶然主动汇报工作进展4.较差D如果上级不主动询问，基本不主动汇报工作。5.差E上级要求时仍不能及时传递信息3、尺度评价法（用于能够量化的项目）范例1（硬指标）：质量合格率98%以上为A，98%-95%为B……范例2（软指标）：顾客满意度评分95分以上为A，95-90分为B……职务说明书编写要领：一、请将所有职务说明书在“任职资格”项目前加上“考核要点” 。 二、各层级岗位职务所明书要点如下：（一）总监级：1、组织所辖系统战略规划与目标的制定及分解。2、组织所辖体系的运营设计及部门职能、组织、流程的制定与建设。3、组织阶段性目标计划的制定与分解。4、部署及指导、监控本系统各部门工作。5、对所辖各部门的考核评价，人才梯队建设。　（二）部门长、部门经理思路：1、组织设计、制定并实施、完善部门职能、制度与流程，并实施监控。2、分解工作目标与绩效指标，布署监控部门业务运营，保障绩效目标达成。3、基础管理（例会、汇报周期、文件格式与标准、行为规范等）、信息管理的建立与督导、监控。4、员工队伍培训、考核评价及人才梯队建设工作。做法：沿着部门职能的结构：1、对制度与流程负责设计、制定与执行的监控。2、对规划与计划负责制定与组织实施。3、对业务运营目标与任务负责部署与辅导、督导（可亲自主持或操作其中一些主要工作，比如外部关系的协调等）。4、对信息管理进行设计与执行监控。5、对部门建设全面负责。　（三）主管组织部署及实施班组工作计划。培训属下员工的岗位工作技能，并进行操作辅导与监控。亲自主理班组内的重要工