刘文斌-绩效评估的现状与未来-2010.pptVIP

员工编号 姓名 　 岗位 部门 考核期间 0 *** 　 ****** ****** 0 KPI计划考核表 KPI指标与过程考核比例　　%:　　% 　 　 　 　 一、KPI目标计划　　% 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 KPI指标名称 指标定义 考核标准 权重（%） 统计周期 数据提供部门/人员 实际结果 得分 异常说明 0 50 80 100 120 150 KPI1××××× ×××××× 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 KPI2××××× ×××××× 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 KPI3××××× ×××××× 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 KPI4××××× ×××××× 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 KPI5××××× ×××××× 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 KPI6××××× ×××××× 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 小计 　 　 0% 　 　 　 　 　 目标计划确认 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 员工签字: 年 月 日 　 　 直接上级签字: 年 月 日 　 　 　 　 关键绩效指标ＫＰＩ考核表 考核开始 确认目标和要求 考核者和被考核者 工作过程 考核者和被考核者 收集、整理考核依据 考核者 对照标准评定要素 考核者 综合评价与考核 考核者 面谈与沟通并确认考核结果 考核者和被考核者 汇总结果 人力资源部 结束 考核指导书 考核量表 考核结果 汇总表 第一步 第二步 第三步 第四步 第五步 第六步 第七步 考核流程 XXXX? XXX XX 成本 最终结果考核 绩效考核激励 新版个人绩效考核表 6、团队激励： 09年度增加团队激励内容（基地员工），两个方案。 1)平均激励方式：公司级KPI考核低于100分，无奖励，达到100分以上，每人奖励500元，120分 1000元，150分以上2000元。 2）设立激励奖金池：公司级KPI考核低于100分，无奖金提取，达到100分以上，奖金池按公司销售额提取1‰，120分2 ‰，150分以上3 ‰。 奖金分配： 1)首先从奖金池中提取10万，奖励10-15名优秀员工旅游； 2)剩余奖金里面预留10%，用于下年度员工的即时事件性激励， 3)剩余奖金按照在职人员岗位工资权重分配 。 II开展绩效计划制定阶段 上级通过绩效计划的方式，将企业的战略、上级的职责、管理的方式以及下级的绩效目标考核内容等管理内容确定下来 上级绩效计划对下级提供必要的支持、指导，监控共同努力实现员工绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标 结果: 建立基与绩效计划的绩效管理体系 以及相应的中,高层干部培训课程. 制订绩效计划-关键管理流程 XX公司人力行政系统关键管理流程： 人才需求计划管理（了解需求，确定招聘人才条件及数量）对各部门队伍建设的规划（销售、研发、市场） 招聘计划及执行情况（人员素质鉴别，价值观） 人力资源管理制度改进、执行情况。 公司文化价值观教育管理计划执行情况。 公司培训计划管理（生产培训计划？），安全教育计划和执行，管理人员的培训计划及执行情况 绩效管理制度建立、执行、考核。 物流过程管理情况（进货、发货程序、原料库管理） 行政费用管理 XX公司人力行政体系KPI指标及关键过程 部门：人力行政系统 责任人：xxx 考评人：CEO KPI指标（权重：60%） 关键过程（权重：40%） 指标名称 指标定义 统计周期 统计责任人 权重 说明 过程名称 报告内容 手段方法 工作要点 期望结果 成本控制 公司人力成本控制 成本控制过程 行政费用控制 物流成本控制 公司人员空岗率 人才需求计划管理，对各部门建设的规划，招聘计划及执行过程 公司培训总体满意度 培训计划及执行过程，管理人员培训计划和执行情况 ＰＭI）各部门满意度 到货准时率 仓储、物流管理制度建立、执行、考核 安全事故等级、数量 安全教育计划和执行 绩效管理制度建立、执行、考核 人力资源管理制度改进、执行情况 公司文化价值观教育计划及执行情况 个人绩效面谈 绩效面谈 双方就工作目标完成情况和工作表现进行沟通，确认事实。 根据员工工作行为中展现出来的能力特点进行分析，沟通员工能力的优劣势 根据员工能力特长和个人兴趣，结合组织需求，予以合理规划建议