法则定律效应.docx

一.奥格威法则（Ogilvys Law），也称奥格尔维定律、奥格尔维法则?每个人都雇用比我们自己更强的人，我们就能成为巨人公司，如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。?提出者：美国奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维?奥格威法则的由来奥格威法则来源于这样一个故事。美国奥格尔维?马瑟公司总裁奥格尔维召开了一次董事会，在会议桌上，每个与会的董事面前都摆了一个相同的玩具娃娃。董事们面面相觑，不知何故。奥格尔维说：大家打开看看吧，那就是你们自己!于是，他们一一把娃娃打开来看，结果出现的是：大娃娃里有个中娃娃，中娃娃里有个小娃娃。他们继续打开，里面的娃娃一个比一个小。最后，当他们打开最里面的玩具娃娃时，看到了一张奥格尔维题了字的小纸条。纸条上写的是：如果你经常雇用比你弱小的人，将来我们就会变成矮人国，变成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我们必定成为一家巨人公司。前一句话与从大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次序吻合，后一句话与小娃娃到中娃娃再到大娃娃的次序吻合，这些聪明的董事一看就明白了。这件事给每位董事留下很深的印象，在以后的岁月里，他们都尽力任用有专长的人才。?奥格威法则强调的是人才的重要性。一个好的公司固然是因为它有好的产品，有好的硬件设施，有雄厚的财力作为支撑，但最重要的还是要有优秀的人才。光有财、物，并不能带来任何新的变化，只有具有大批的优秀人才才是最重要、最根本的。? ? 奥格威法则操作实务要雇用比自己强的人，关键是找到和留住企业的关键人才?找到关键人才?在招聘时，尽可能的利用猎头公司，行业内的精英大都被猎头公司关注。?优秀应聘者可能会被原雇主高价挽留。这时可告诫优秀应聘者，挽留是暂时的，是因为原雇主只是一时间找不到更合适的人选。?要求优秀应聘者写商业计划书或者企划书，以便了解他们对未来的想法。?董事长或总经理要亲自与优秀的应聘者盘道（如双方对行业的认识），以进一步了解他们对行业的认识水平。?? ? 留住关键人才?待遇留人。著名经济学家、北京大学教授萧灼基一针见血地指出：只讲重视，不讲待遇，不是真正的重视人才。?职业生涯规划留人。做出优异业绩的员工，他们希望自己的职场事业有所发展，更希望能被提升。如果他们看不到近期的前景，那他们就会掉头离开，另找前途。?情感留人。企业的高管要常常地问问优秀的员工：你觉得自己的工作有没有意义？你的上级有没有打压你？你有什么意见和建议？企业高管也要常常地问问自己：优秀人才取得进步时，有没有替他高兴，有没有及时的奖励他。?培训留人。那些优秀的员工，由企业出资送他们进修，让他们更上一层楼，进一步增加自己在行业内的价值。 二.在日常生活中，“无法相信”的现象所反映的就是心理学中的光环效应，也称晕轮效应。　　这一心理效应是指：由于对人的某种品质右或特点有清晰的知觉，印象较深刻、突出，从而掩盖了对这个人的其它品质或特点的现象。　　这种强烈知觉的品质或特点，就象月亮形式的光环一样，向周围弥漫、扩散，从而掩盖了其它品质或特点所以就形象地称之为光环效应。上面所讲的无法相信李某持刀伤人就是因为他学习好地品质掩盖了其它的品质所造成的心理错觉。　　其实大多数教师都会不同程度地受到这一心理效应的影响，产生对学生认识上的偏差。 如一个学生的学习成绩好，就会被认为是一个智力很高，聪明，热情，灵活，有创造性的学生。如果学生装在某一方面表现不好，如成绩不好或玩皮捣蛋，那么往往就会被教师认为什么样都有不行，一无是处。　　在学习生活过程中，为避免光环效应影响他人对自己或自己对他人的认识，应注意以下几点：　　第一、不要过早地对新的老师、同学做出评价，要尽可能地与老师、同学进行多方面的交往，促进相互间的深入了解。　　第二、及时注意自己是否全面地看待了他人，特别是对有突出优点或缺点的老师与同学。　　第三、在与他人交往时，不要过分在意他人是怎样评价自己，要相信自己一定会获得他人的认可和理解。　　第四、注意做好自己应该做好的每一件小事，如作业、作文、值日等等，特别要注意处理发好可能会给自己的形象造成较大影响事情。　　第五、要敢于展示自己，让更多的人了解自己的优点和长处，同时，也尽可能让他人了解自己的缺点。 三. 不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律是以心理学上的需求层次理论和心理暗示为依据的，它反映出人们的一种心理：一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会持冷嘲热讽、敷衍了事的态度，不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。而如果从事的是自己真正喜欢、发自内心热爱的工作，那么其他的荣誉、报酬、辛苦都是次要的，即使客观上做得平平，内心也会感到无比的