2012伽蓝集团绩效管理体系方案.pptVIP

* * * 一、绩效管理体系设计理念 二、绩效管理体系 三、绩效管理制度与流程 目 录 绩效管理机构 考核指标体系和评价标准 考核内容和考核周期 考核关系 考核实施 考核结果及其应用 考核申诉 建议建立上下传递与同级评价相结合的考核关系。由被考核人的直接上级评价打分，并由间接上级进行最终审核 被考核人 直接上级 间接上级 充分沟通 考核评价 最终审核 一、绩效管理体系设计理念 二、绩效管理体系 三、绩效管理制度与流程 目 录 绩效管理机构 考核指标体系和评价标准 考核内容和考核周期 考核关系 考核实施 考核结果及其应用 考核申诉 部门绩效考核实施 考核申诉 绩效面谈 分数整合 确认 考核评价 评价信息 收集 绩效目标 确认 人力资源部 考核者 绩效管理委员会 相关部门 被考核部门 协助考核者审核调整建议 审核并确认绩效指标及标准 绩效指标及标准总体控制 提交指标及标准调整建议 组织信息收集和汇总工作 汇总各方信息并进行分析 填信息统计表、满意度调查表 填信息统计表 进行综合业绩评价 汇总考核结果，进行分数整合 考核结果总体控制 反馈并存留考核结果 进行绩效面谈，提出改进计划 确认考核结果、绩效改进计划 反馈并存留考核结果 协助考核结果复核 考核结果复核总体监控 提交考核申诉 个人绩效考核实施 考核申诉 绩效面谈 绩效审核 考核评价 执行工作 任务 确定工作 任务 人力资源部 考核者 绩效管理委员会 被考核者 绩效管理组织， 技术支持 进行任务沟通， 确定工作任务 进行任务沟通， 确定工作任务 绩效管理组织，技术支持 进行过程监控 任务变更记录 执行工作任务 进行综合业绩评价 绩效自评 汇总考核结果 考核结果总体控制 反馈并存留考核 结果 进行绩效面谈， 提出改进计划 确认考核结果、 绩效改进计划 反馈并存留考核结果 协助考核结果复核 考核结果复核总体监控 提交考核申诉 一、绩效管理体系设计理念 二、绩效管理体系 三、绩效管理制度与流程 目 录 绩效管理机构 考核指标体系和评价标准 考核内容和考核周期 考核关系 考核实施 考核结果及其应用 考核申诉 部门绩效考核结果的处理方案 方案 考核等级 优秀 良好 合格 需改进 考核分数（S） Y≥95 80 ≤ Y95 60≤ Y 80 Y60 绩效系数 1.2 1.1 1 0.8 员工个人考核结果处理：员工的考核结果可根据部门考核结果设置不同的等级分布比例 部门员工考核结果分布标准 优秀 良好 合格 需改进 优秀 15% 30% 50% 5％ 良好 10% 25% 55% 10% 合格 5% 20% 60% 15% 需改进 15% 65% 20% 对于部门员工人数在5人以下（含5人）的部门，采取差额分布法，规定每两个员工之间的考核分差不得小于5分，考核等级由考核分数直接确定。 部门考核结果 岗位考核结果 个人绩效考核结果的处理方案（续） 方案 考核等级 优秀 良好 合格 需改进 考核分数（S） Y≥95 80 ≤ Y95 60≤ Y 80 Y60 绩效系数 1.2 1.1 1 0.8 绩效考核结果主要运用于五大方面 绩效工资发放 薪酬调整 岗位调整 绩 效 考 核 结 果 培训 年终奖发放 考核结果应用之一：个人绩效工资的计算方案 考核结果应用之二：年终奖发放方案 考核结果应用之三：员工岗位工资级别调整 考核结果为优秀，岗位工资升1档 考核结果为需改进，岗位工资降1档 A档 B档 C档 D档 E档 A档 B档 C档 D档 E档 A档 B档 C档 D档 E档 A档 B档 C档 D档 E档 示意 考核结果应用之四：员工岗位变动 对年终绩效考核成绩为“优秀”的员工，人力资源部根据公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划，制定员工晋升提案，供公司领导决策。 依据员工年度考核结果,公司根据员工表现出的能力特点，可以考虑调整岗位；如果员工认为在别的岗位更能发挥自身能力并胜任相关工作，该员工可在考核结束后1个月内向部门负责人提出工作调动申请。 对于连续两年年度考核等级为“需改进”的员工，转为待岗3—6个月，接受重新培训，待岗期间只发放待岗工资，待岗结束仍不能适应岗位者，公司可以考虑解除劳动关系。 考核结果应用之五：员工培训