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第一部分 思想文化素质 第一章 以人为本的管理 培训目的：通过以人为本的学习教育，使企业高层管理者学会驾驭人、管好人、用好人，发挥每个人的积极性，使员工能够自觉地、心悦诚服地为企业效力。 培训范围：公司管理人员 培训形式：面授 培训学时：1h 本章内容： 前言：一个制药企业一切工作都离不开人，人员素质的高低对推行GMP将起着决定性的作用，因此人员是药品生产的首要条件，制药企业要打好以人为本的管理基础，了解员工的需要层，重视人员素质的提高，激励员工积极性的开发。 第一节 四种人性假设理论 第一种 经济人 第二种 社会人 第三种 自我实现的人 第四种 复杂人 对第一种人要约束他、要求他，他的行为受经济利益驱动，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；对第二种人，即社会人他需要关心、温情、友谊、归属、沟通、尊重，有社会和心理的影响；第三种人不追求名利，只想实现自己的价值，只想干自己的事业，也不想当先进、不想追求你去表扬他，对这种人要创造一个理想的环境，不要约束他，比如一些高级知识分子；第四种人是复杂人，你说他追求金钱，他好象也不是，变的比较复杂，对这种人的管理要区别不同的情况，采取不同的措施，要因人而异。 第二节 介绍几种需要激励的理论 第一个理论，需要层次理论：最基本的是生理需要，上去是安全理论，再上去是社会性的需要，再上去是尊重需要，再上边是自我实现的需要。人人想自我实现，但是人人达不到，因为这个是没有止境的。 人的需要是各种各样的，要采取不同的方式去调动他的积极性。 第二个理论：双因素理论。 第一因素是保健因素，第二个因素是激励因素。 他认为保健因素是外在因素，比如环境设施、工作条件、劳保措施等，这是不可缺少的，没有它马上产生反感，不满意；有了保健因素也不一定从根本上解决问题，即就是说也不一定能调动他的积极因素。 激励因素是内在因素，是能充分持久，广泛的调动人的积极性的一个因素，比如调工资、评职称、评先进、评劳模、升级提干、入党升学、住房等等（保健因素要转化为激励因素，创造提高人们的激励因素）。 第三个理论：成就需要理论，人的需要除了生理需要以外，还有权力需要、和群需要和成就需要。 生理需要即一日三餐； 权力即影响别人、控制别人，这种人追求的是事业的成就，追求的是驾驭别人、控制别人； 和群需要即每一个人都追求一个和谐的群体关系环境，在这以外还有一个追求成为某个学会团体的一员，而不让自己孤立自赏，有一种归属感； 成就需要影响别人，就要在某一方面做点成就，不能只靠说大话、说假话，没有成就、没有实惠是不行的。 第四个理论：期望理论 公式：M=E·V V：表示目标价值 E：目标实现的可能性 M：表示人的积极性 一个人有没有积极性，要看干这件事有没有价值，还要看可能实现还是不可能实现。 干任何事、搞投资、搞项目都要分析价值和可能性。 第五种理论：活化理论 巴甫洛夫的兴奋学说：兴奋靠外界的刺激，刺激的程度与兴奋有关，小的刺激不会引起兴奋，过大的刺激反而会因过度兴奋而抑制，只有适中的刺激才会达到兴奋，什么意思，调动人的积极因素与外界因素有关系。 第六个理论：目标设置理论 企业的目标责任制，方针目标管理就是属于这一种类型。 1、目标要具体性 交代工作、考核工作一定要具体的交代时间、地点、任务、术语，考核有始有终，交代清楚。 2、难度 量力而行，按照人的能力去安排。 3、认同 怎么发扬民主，把领导的意志让职工认同，让职工把这种事当作自己的事去干去做，认识统一了一致了才能发挥其积极性，作为领导比如晚上想出了一个注意，第二天就召集开会，会上一宣布，要求大家执行，解散，强加于别人头上，这样不行，不要表现自己，大家把工作干好了，自然是你的成绩。 第七个理论：公平理论 人总是有一个惯性，不断的和过去比，不断的和周围的人攀比，比的结果影响积极性。 公式：≠ 投入包括了原料材料、金钱、劳动力、代价、时间等； 收入包括工资、职称、学历、职务、爱情、子女等。 甲乙收入与投入相比不等（不公平），影响积极性。 比如：比的结果比别人小，就在收入既是不变的情况下，可改变投入。例如，上班迟到、早退、破坏、骂爹骂娘、骂领导、骂党的政策、骂中央领导人等，达到心理平衡也是减少投入。 如果比的结果比别人大了，心情舒畅，理所应当。但还要静思一下，会不会有新的麻烦，照样晚上睡不着觉，对了，把收入减一下，把自己的收入给别人分一点，请吃一顿饭、请跳一场舞，要么增加投入，上班早、肯干、吃苦耐劳，更好的处理人际关系。 人们在不断的比较，比的结果出现上种情况。要注意职工情绪，力求公平，加强自身要求。 第八个理论：全面理论 面对复杂的情况，采取全面的理论去管理，有时候要很严厉，有时候要很温和，要因人因地因时的对待。 第九个理论：挫折理论 一个