必威体育精装版教学课件ppt系统的绩效考核技术.ppt

（三）在本土实施BSC的障碍 １.职能分工混乱 ２.沟通壁垒 ３.信息收集与处理能力差 ４.不重视平衡记分卡的学习与成长角度 （四）BSＣ的不足之处 １. 可能会将企业的资源从对实现投资报酬率真正有价值的领域分散开来。 ２.平衡记分卡提出的四个角度不能适用于所有的企业。 ３.仍属于财务驱动型的绩效评价工具。 五、平衡记分卡的未来 卡普兰认为： BSC会继续流行，并有一定的发展。 战略地图就是一个很有吸引力的发展，并且会越来越多地与平衡记分卡结合使用。 公司的高层管理人员会更多地借助平衡记分卡的思想关注企业的战略和未来发展。 越来越多的年度报告会依据BSC组织其结构与内容。 人们将开发出更有效的工具和方法，来收集和测量BSC所需的数据。 五、平衡记分卡的未来 诺顿认为： 平衡记分卡让人们了解到企业需要测量哪些数据。 在未来的十年里，为了能够更好地将BSC用于企业的战略管理和绩效管理，针对评估创新能力、雇员素质、信息系统、企业文化和顾客满意度等方面的技术将会得到很大的发展。 第四节 基于素质的绩效考核 一、素质与绩效 （一）如何理解素质 素质是能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的各种个人特征的集合（包括技能、知识、社会角色与自我形象等）。 素质的冰山模型 高 低 技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。 知识：指一个人对一个特定领域的了解。 社会角色：指一个人留给大家的形象。 自我形象：是一个人对自己的看法。 品质：指一个人持续而稳定的行为特征。 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就导向、亲和力、影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动 （一）如何理解素质 素质包括三种类型 核心素质 一个组织要想成功，整个组织所应具备的素质。如：顾客承诺、创造力、革新能力、质量导向。 通用素质 多数人（特别是那些从事某种类型工作或任务的人）所共有的素质。 角色素质 适用于个人要承担的一个特殊角色或特殊任务。 （二）素质是绩效考核的基础 只有在对达成目标所需的素质有共同的理解之后，谈论绩效考核才是有用的。 当素质对组织达成其目标起作用时，绩效考核的贡献才能变成完全直接化的、必威体育精装版型的、战略性的。 （三）基于素质的绩效考核技术的开发 编制 素质库 建立 素质模型 进行 素质考核 素质应用： 招聘筛选 人员配置 培训开发 绩效改进 继任计划 ······ 二、素质库的编制 著名管理学家Jone Warner博士编制：Janus绩效管理系统素质“库”。 “Janus素质库”中的素质分为三类： 核心素质、通用素质、角色素质 该库为每种核心素质提供了全面的解释，包括： 定义 素质的关键行为 “高分者”表现的行为 “低分者”表现的行为 改进“低分者”的行动步骤 每种关键行为的详细解释 三、素质模型的建立 素质模型的功能 （1）从企业层面来看 （2）从管理者层面来看 （3）从员工层面来看 三、素质模型的建立 素质模型的建立流程 确定绩 优标准 信息归类编码阐释分类阐述 由专业人员组成分析小组对每项素质进行分析与排序 验证 与修正 素质关联性 结果 支持性素质 动力性素质 认知性素质 四、对素质进行考核 个人需求量表 个人行为量表 心理测量工具和人格测量工具 关键事件访谈 （三）构建KPI体系的程序 1 确定工 作产出 2 建立考 核指标 3 设定考 核标准 4 审核 KPI指标 修正 修正 修正 反馈 ●明确组织目标， 自上而下逐级 确认增值产出 ●绘制客户关系图 ●为各项工作产出 划分权重 ●针对不同的工作 产出确定适用的 指标类型 ●使用SMART原则 设计考核指标 ●为各项考核指标 划分权重 ●设定基本标准 与卓越标准 ●确定由谁来进 行考核 ●明确如何对各 项指标进行考核 ●指标与标准的客观性 ●指标与标准的全面性 ●指标与标准的可操作性 ●提供反馈及修正信息 KPI指标体系 关键绩效指标体系的设计流程图 （三）构建KPI体系的程序 1、工作产出的确定 2、设定评价指标 3、设定评价标准 4、审核关键绩效指标 1、工作产出的确定 确定工作产出的原则： 增值产出 客户导向 结果优先 设定权重 绘制客户关系图 通过图示的方式表现一个个体或团队对组织内外客户的工作产出。 财务部 经理 起草日常信 件、通知等， 录入、打印 文件，收发 传真、信件， 接待来客 差旅安排、 会议后勤、 其它日常 服务 财务所需数据、 相应票据 销售秘书的客户关系示图 业务人员 2、设定评价指标 关键绩效的类型 数量、质量、成本、时限 SMART原则 提炼评估指标的方法 以战略为导向设计评估指标 以工作分析为基础设计评估指标 综合业务流程设计 3、设定评价标准 绩效指标与绩效标准 基本标准与卓越标准 基本