2017中级经济师职称考试人力资源教材章节基础知识考点强化讲义重点标注全.doc

梯队学习指导 第一部分 组织行为学 【组织行为学近七年考情】 2009-2016 单项选择题 多项选择题 案例分析题 合计 均值（分） 11 8 9 28 【组织行为学脉络】 组织激励 【本章教材结构】 【本章考情分析】 年份 单项选择题 多项选择题 案例分析题 合计 2009年 6题6分 1题2分 3题6分 10题14分 2010年 3题3分 2题4分 — 5题7分 2011年 4题4分 1题2分 — 5题6分 2012年 4题4分 1题2分 4题8分 9题14分 2013年 4题4分 2题4分 4题8分 10题16分 2014年 3题3分 1题2分 — 4题5分 2015年 2题2分 1题2分 4题8分 7题12分 2016 2题2分 — — 2题2分 合计 28题28分 9题18分 15题30分 52题76分 年均（分） 3.5 2.25 3.75 9.5 【本章主要考点】 需要、动机与激励 考点1：动机三要素 包括决定人行为的方向、努力的水平、坚持的水平。 考点2：动机分类 对象 记忆关键词 1．内源性动机：指人做某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。 行为本身 2．外源性动机：指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。 行为结果 3．区别： （1）内源性动机：员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会； （2）外源性动机：员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。 内源性：看重工作本身 外源性：看重报偿 第二节 激励理论 考点1：马斯洛需要层次理论 1.需要层次内容： 五种类型：认为人类需要的强度并不都是相等 ①生理需要 ②安全需要 ③归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和谐的同事。 ④尊重的需要：内在尊重（自尊心、自主权、成就感等）、外在尊重（地位、认同、受重视等） ⑤自我实现需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要 2.主要观点 ①需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。 ②未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。 ③当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。 ④这五种需要可大致分为两大类：前三个层次为基本需求，后两个层次为高级需求，前三者的满足主要靠外部条件或因素，后两者的满足主要靠内在因素。 考点2：赫茨伯格双因素理论 内容 具备 缺失 1.双因素 ①激励因素：指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。 满意 没有 满意 ②保健因素：指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。 没有 不满 不满 2.实践应用 采用工作丰富化的管理措施 — — 考点3：奥尔德佛ERG理论 内容 认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。 独特之处 1．认为各种需要可以同时具有激励作用 2．提出了：“挫折-退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。 考点4:麦克里兰三重需要理论 三重需要 三重需要特点 成就需要 ①选择适度风险②有较强的责任感③喜欢能够得到及时的反馈 权力需要 ①权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力. ②一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。 亲和需要 ①在组织中容易与他人形成良好的人际关系，已被人影响，因而在组织中充当被管理者的角色。 ②但在管理上过分强调良好关系通常会干扰正常的工作秩序 管理上应用 成就需要高的个人更希望工作能够提供个人的责任感、承担适度的风险以及及时得到工作情况的反馈。 考点5：亚·当斯公平理论 1．比较角度 员工比较的是对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观衡量结果。 ①纵向比较：适合薪资水准、教育水平比较低的员工。 ②横向比较：适合薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔，依据的信息比较全面的员工。 2.恢复公平的方法 ①改变自己的投入或产出。 ②改变对照者的投入或产出。。 ③改变对投入或产出的知觉。 ④改变参照对象。 ⑤辞职。 3.在管理上的应用 ①根据员工对工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入／产出比大致是相同的。 ②应经常注意了解员工的公平感。 考点6：弗罗姆期望理论 1.动机 动机=效价×期望×工具性 ①效价：指个体对所获报酬的偏好强度 ②期望：指员工对工作努力能够完成任务的信念强度 ③工具性：指员工对一旦完成任务就可以获得报