绩效管理概要内训.ppt

员工个人绩效目标：大客户经理（2.2） 工作目标 完成期限 衡量标准 工作产出 信息来源 四 建立大客户数据库 大客户数据库 2010年11月底 · 大客户的信息能够全面、准确、及时地反映在数据库中； · 大客户数据库与整个公司的信息系统有接口； · 大客户信息的安全性； · 使用便捷； · 具有深入的统计分析功能模块。 上级评价 权重 20% 三 完成对大客户的销售目标 · 大客户的数量； · 销售额； · 客户保留率。 2010年12月底 销售记录 50% · 大客户数量达到30个； · 销售额达到2.5亿元； · 客户保留率不低于80%。 平衡计分法使用原则 Pecific（具体） Easurable（可测量） Chievable（可达到） Ealistic（结果导向） Angible（有时效的） 三、绩效辅导 绩效辅导 是绩效管理的真正核心；指主管利用工作作为学习的机会，通过直接的讨论与指导，以有计划的方式，培养部属工作能力的过程。 是获得指导，提高绩效的过程； 辅导的目的在于帮助、支持员工实现绩效目标，指正执行过程中与目标的偏差； 通过辅导，主管可以了解和监控目标实现过程，强调重点，推动员工努力去达成目标。辅导也使员工有机会表达需求、忧虑和期望，使主管清楚员工所需要的支援和帮助。 绩效辅导的五大职能 向员工提供建议，帮助他们改进绩效。既关注结果，也关注行为。 为员工给予指导，从而使员工能够合理地开发他们的知识和技能。正确完成工作需要具备哪些知识和技能；如何才能获得这些知识和技能。 为员工提供支持，同时只有在员工确实需要自己的时候才会出现。一种为员工提供便利的活动。改进绩效的责任在员工身上。 使员工获得信心，让他们确信自己有能力持续提升个人的绩效，同时增强他们管理个人绩效的责任感。 帮助员工提升胜任能力，指导他们获得更丰富的知识和更娴熟的技能，从而帮助他们完成更为复杂的任务，同时能够承担级别更高职位的工作。 四、绩效考评的方法 01 （一）民意测验法 03 （二）配对比较法 05 （五）欧德伟法 02 （二）共同确定法 04 （四）图表法 06 （六） 360度考核 绩效考评的方法 评价误区 光环化倾向：将被考核者的某一优点或缺点扩大，以偏概全，一好百好，或一无是处，凭个人印象考核下属； 宽容化/严格化倾向：考核中不敢负责任，怕承担责任，有意放宽考核标准。或评价过分严格，使员工工作积极性收到严重打击； 中间化倾向：不敢拉开档次，考核结果集中于中间档次，其原因是对考核工作缺乏自信，缺乏有关的事实依据； 好恶倾向：依个人的好恶作为考核依据，自己擅长的方面，考核尺度严；自己不擅长的方面，考核宽一些，不能做到实事求是； 逻辑推断倾向：由一个考核指标推断另一个考核指标。如认为工作勤奋与绩效之间存在逻辑关系，当前者好时，认为后者也必定好； 倒推化倾向：即先为某员工确定一个考核档次或分数，然后将考核分数倒推分布于各考核栏目； 轮流坐庄：将较差的档次或好的档次，在本单位内部下属间轮流分配； 近期行为偏见：一般情况下，每位员工都准确地知道何时对自己绩效进行评价。尽管员工的某些行为可能不是有意识的，但常常在评价之前的一段时间内，员工的行为会有所改善。对于评价者来说，最近行为的记忆要比遥远的记忆更为清晰。但是，评价者要清