年招聘与配置.ppt

招聘的定义 定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 核心：通过选拔实现“人—事”匹配 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望， 能够在企业相对稳定地工作的雇员（和公司文化相适应）。 意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。 选人错误（换人）的代价 招聘的原则 制订招聘规划应遵循的基本原则 1、充分考虑内外环境的变化 环境→战略 →人力资源战略 → 招聘规划→满足需求、风险控制 2、确保企业员工的合理使用 准确掌握人力资源供需的变化情况，确保动态平衡，持续发展 3、组织和员工共同长期收益 新招聘人员以不打击现有群体为基础，既要满足需求，又要兼顾发展 能力要求： 招聘的环境分析 （一）招聘外部环境分析 （二）招聘内部环境分析 不同发展战略下人力资源管理活动的重点 企业吸引人才的因素分析---要求HR顾客理念 更多更大的责任和权限 吸引人才的其他途径和方法策略 1、向应聘者介绍企业的真实信息（海尔的公开） 2、利用廉价的广告机会 3、与职业中介机构保持紧密联系（给别人机会就是给自己机会） 4、建立自己的人际关系网（今天就是机会） 5、营造尊重人才的氛围（包括离职人员的渠道） 6、巧妙地得到候选人的名单（为什么HR要多参加培训？） 人员选拔实际上是一个不断选择和淘汰的过程，在整个招聘活动中处于核心地位。 孙中山笔迹心理分析 字体向右倾斜并且笔迹压力比较徐缓，反映书写者为人慷慨大方、有同情心、利他，有奉献精神 字形是扁形，字体向右倾，反映书写者有理想、有抱负、积极进取，勇于开拓，为人热情，热爱生活，乐于助人，整篇字迹的笔画刚柔相济，一方面反映书写者在做事上有坚定的信心和顽强的毅力，不容易受外界环境影响，另一方面反映书写者性情温和，对人类充满了深沉的博爱 但也反映书写者做事富于理想，行事不喜欢采取比较激烈的方式，喜欢采取比较柔和的方式，是一位追求自由平等的明主的政治家，而不是一位行事果断的军事家 毛泽东的字 笔走龙蛇，势携千军，一气呵成 正是他南征北战，高瞻远瞩，一举开国的生动表现 力度大，出现串行、倒勾，字体多为向右倾。显得意志坚定，豪迈奔放，强硬有力。一定程度上透露其爱“指点江山”、“主沉浮”的霸气 人员选拔实际上是一个不断选择和淘汰的过程，在整个招聘活动中处于核心地位。 人员选拔实际上是一个不断选择和淘汰的过程，在整个招聘活动中处于核心地位。 测评结果分析的方法论 人员选拔实际上是一个不断选择和淘汰的过程，在整个招聘活动中处于核心地位。 两种基本的测评思路 行为有因——探求行为的原因 心理测验 行为一致性——观察行为推测心里实质 面试与情境模拟技术等 结构化面试知识 人员选拔实际上是一个不断选择和淘汰的过程，在整个招聘活动中处于核心地位。 评价中心技术 评价中心技术是迄今为止最有效的评价方法 评价中心技术：综合运用各种评价方法、侧重考察胜任特质 人员甄选方法的比较 人员选拔实际上是一个不断选择和淘汰的过程，在整个招聘活动中处于核心地位。 招聘的系统流程是必须要掌握的！其他核心技术也是在这个系统中去发挥作用的！现在请回到P87 岗位胜任特征模型是甄选准确度的保证 问题的提出： 在员工的价值创造过程中，到底是哪些因素在起作用？绩效的高低到底是由什么决定的？ 如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩效？ 如何组建高绩效的工作团队？如何设计互补性的人力资源模型，使人力资源产生结构的力量？ 建立素质模型的流程及技术实施怎样的？素质模型怎样在企业的人力资源管理中得到应用？ 胜任素质（Competency）方法的历史简介 背景：美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO） 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI） 发现：FSIO三种核心胜任力（Competency） 1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络 建议：测量胜任力而非智力 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端 胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用 胜任力的冰山模型 胜任素质模型--冰山模型 （一）胜任特征的概念及内涵 1、胜任——是对工作的卓越追求，而不是基本要求 2、胜任特征是潜在的、深层次的特征 3、胜任特征必须是可以衡量和比较的 4、胜任特征可以是一个特征指标，也可以是一组特征指标 胜任特征定义（狭义） ——是确保劳动者能顺利完成任务或达到