建立队伍体检系统如何制作人力分析报告.ppt

三.业务体系收入分析 评估指标： 以有薪人力为评估对象 人均收入 有续佣人数及人均续佣 新人责任津贴占比 个人月度津贴占比 四.管理体系收入分析 评估指标： 以在册人力为评估对象 人均收入 人均增员利益 有责任底薪人数 管理利益占比 1-5代利益占比 1.典型案例要具备说服力 2.典型案例要切合当前经营主题 3.典型案例不必求全，但要求变 4.典型案例分析不能浮于浅表，要与团队进行深入沟通，把最真实的信息和经验传播出去 一.本月经营主题 二.常规工作安排 三.重点工作安排 事务工作：人员录入、档案管理、薪资、查询、调解等 战略层面：参与公司年度个人业务经营规划的编制，，参与个人业管理类：制定人管工作职责、人管工作分工、人管工作流程、中支人管员工作指导，统计、分析（日常分析报告制作、项目分析）、培训、会议、参与经营分析报告制作与研讨，外勤综合事务的协调，与后援及各部门工作关系的协调。 务重大经营决策活动（大型激励方案制定、团队引进方案等） * * * * * * 人力分析报告作用 如何制作一份好的分析报告 决定人力分析报告可读性的关键因素 1.队伍基本信息庞杂，如何区分信息的价值？——队伍经营的价值导向是什么，要什么（经营导向） 2.队伍经营状况是好是坏，成果是大是小，以什么为参照？——有什么，目标值（经营计划） 3.有果必有因，我们做了什么管理动作，是什么原因导致这个结果，是动作错了还是执行错了。 ——为什么（经营策略与经营效果） 4.下一步怎么走（未来要什么） 基础数据的来源 日常数据的收集原则 基本分析逻辑框架 人力指标分析 同业分析 队伍变化及发展趋势分析 人力结构分析 组织架构分析 新人专项分析 专题分析 下阶段工作安排 对本月人力总体状况进行综合评估，包括总人力发展态势、本月组织发展主要成果及相关管理动作描述等。 一.同业分析：通过与主要竞争对手人力指标的对比分析，寻找队伍发展的优劣势，为下一步工作发展提供推动思路。 1.同业人力规模比较 2.同业人力发展趋势比较：发掘同业人力增长背后的故事 3.同业队伍指标比较：发现队伍的优劣势，做到攻防兼备 二.队伍变化及发展趋势分析 1.队伍规模、实动、绩优人力及发展趋势：判断走势，与当期工作主题结合，是否达成管理目标 2.本月新增、脱落和净增变化 3.本年累计新增、脱落和净增变化：队伍的发展变化是否处于良性循环当中，净增率与现有队伍的消化能力是否匹配 4.历史同期对比分析（规模、实动、绩优、新增、脱落）：历史往往是在不断地重复，并在不断地重复中发展，“以史为鉴，可以知兴替”。 三.人力结构分析 1.职级分布（规模、实动、绩优）:判断队伍结构，各职级、各类绩效人力比率是否合理，对队伍的稳定性和成长性是否有益 2.个人产能分布:如何去关注绩优，必须知道产能分布。哪些已经成为绩优，哪些有培养潜质，未来可能成为绩优人员。 3.营销组产能分布 4.营销分区产能分布:通过关注营销分区、营销组产能分布，分区有多少是不合格？勉强合格？优秀？卓越？等。根据这些情况，结合标准团队建设做方案，给团队做生涯规划，更专业和更有针对性。 四.组织架构分析 1.分区数、组数:各月走势，环比成长性。 2.区均组数、区均人力、组均人力:各月走势，环比成长性。 3.区均组均实动人力、绩优人力:各月走势，环比成长性。 4.区组产能:各月区均、组均产能走势，环比成长性。 如何衡量这些指标是否达标？一看队伍的历史体能情况；二参考基本法的最低维持标准和最低晋升标准；三比较系统内和市场同业公司的体能状况。对于不同的团队，架构指标的标准不同。 五.新人专项分析 1.当月新人实动及人均产能 2.新人现状占比（三个月内新人产能、三个月转正率） 3.新人留存分析（4-6个月新人产能、六个月留存率） 六. 专题分析 团队就象一颗宝石，每一个面都能反射光芒。因此，我们在不同的阶段、在不同经营主题的引导下，结合阶段发展热点或难点进行深入剖析 一.管理体系 1.营销经理层晋升分区经理（出分区）情况 2.晋升维持人力和占比 3.降级人力和占比 4.直接定级主管合格情况 二.业务体系 1.业务体系晋升营销经理（出组）情况 2.高级营销顾问和专业层晋升人力和占比、维持人力和占比、降级人力和占比 3